پروژه پایان نامه پروپوزال سمینار

طرح لایه باز فاکتور قالیشویی (فرم قرارداد قالیشویی)

دسته بندی	فایل های لایه باز و PSD
فرمت فایل	zip
حجم فایل	413 کیلو بایت
تعداد صفحات	1

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

طرح لایه باز فاکتور قالیشویی (فرم قرارداد قالیشویی)

« قرارداد شستشوی فرش »

لایه باز و قابل ویرایش

طراحی شده با برنامه فتوشاپ

مناسب برای چاپ

رزولیشن 300

اندازه فایل A5

فرمت فایل psd

شنبه 18 اردیبهشت 1400 ساعت 19:20

0 نظر

ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و مفاهیم کارآفرینی سازمانی (فصل دوم)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	377 کیلو بایت
تعداد صفحات	37

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و مفاهیم کارآفرینی سازمانی (فصل دوم)

تعداد صفحه :37

فهرست مطالب و بخشی از متن :

2-1- مقدمه 17

2-2- کارآفرینی.. 17

2-3- ویژگی های کارآفرینان. 18

2-4- سه موج در کارآفرینی.. 20

2-5- انواع کارآفرینی.. 23

2-6- کارآفرینی سازمانی.. 23

2-7- مدل های کارآفرینی سازمانی.. 26

2-7-1- مدل کارآفرینی سازمانی کورنوال و پرلمن.. 26

2-7-2- مدل کارآفرینی سازمانی اکهلس و نِک.... 27

2-7-3- مدل کارآفرینی سازمانی کوراتکو و همکاران. 28

2-7-4- کارآفرینی سازمانی تامپسون............................................................................................................30

2-8- شاخص های مناسب در انتخاب کارآفرینی سازمانی.. 31

2-9- فرآیند کارآفرینی سازمانی.. 32

2-10- موانع و محدودیت های کارآفرینی سازمانی.. 34

2-11- عوامل موثر بر تمایل به کارآفرینی سازمانی.. 37

2-11-1- انگیزش... 38

2-11-2- مهارت های فردی.. 39

2-11-3- حمایت محیطی ادراک شده. 40

2-11-4- پویایی محیطی ادراک شده ..........................................................................................................40

2-11-5- نگرش... 41

2-11-6- هنجارهای ذهنی.. 42

2-11-7- کنترل رفتاری ادراک شده. 42

2-12- پیشینه تحقیق.. 43

2-1- مقدمه

از عمده ترین جریان های حاکم بر حیات بشری در آغاز هزاره سوم میلادی فرآیند کارآفرینی و خلاقیت است که اساس و بسترساز تغییر و تحول و دگرگونی است. افراد، سازمان ها و جوامعی که نتوانند خود را با این تحولات پرشتاب همگام کنند دچار توقف، سکون و اضمحلال می شوند. در این میان افرادی هستند که در زمانی که همگان بر هرج و مرج، نابسامانی، تناقض و عدم تعادل اذعان دارند، به دنبال بدست آوردن فرصتی هستند تا بتوانند با ارائه محصول و یا خدمت جدیدی به جامعه، تعادل را برقرار کرده و اوضاع را سامان بخشند و ارزشی از خود بر جای گذارند. این افراد که محور توسعه اقتصادی هستند، کارآفرین خوانده می شوند. کارآفرینان موجب می شوند تا سازمانی از سازمان های دیگر پیشی بگیرد و کشوری نسبت به کشورهای دیگر به نحو چشمگیر پیشرفت نماید (566 ،2011 ،Huang and Wang).

2-2- کارآفرینی

کارآفرینی، خلق کسب و کار، هدایت منابع، تبدیل فرصت‏ها به دستاوردها و ارائه محصولات جدید است که سبب خوداشتغالی، دیگر اشتغالی و یا ایجاد ارزش افزوده می‏شود. کارآفرین کسی است که با بهره‏گیری از منابع موجود، به‏کارگیری خلاقیت، شناخت فرصت‏ها و پذیرش ریسک‏ها به ایجاد یک کسب و کار می‏پردازد (سالازار، 1376). کارآفرینی ریشه‏ای به درازای تاریخ دارد. کارآفرینی مفهومی عینی و عملی است که همزمان با آغاز زندگی انسان بر روی زمین و تلاش برای کسب درآمد و تامین مایحتاج زندگی پا به عرصه وجود گذاشته است. با این وجود، توجه آکادمیک به مفاهیم این دانش سابقه چندانی ندارد (سعیدی و مهتدی، 1378). کانتیلون به عنوان بنیانگذار واژه کارآفرینی، خود اشتغالی را کارآفرینی می‏داند. از دیدگاه وی، کارآفرین سازمان‏دهنده‏ بنگاه اقتصادی است و در عملکرد تولید و توزیع آن نقش محوری دارد (احمد پور، 1384). در سال 1848 واژه کارآفرینی (Entreprenerurship) توسط جان استوارت میل در زبان انگلیسی ترجمه شد. وی عمل کارآفرین (Entreprener) را شامل هدایت، نظارت، کنترل و مخاطره‏پذیری می‏دانست و عامل متمایزکننده مدیر و کارآفرین را مخاطره‏پذیری معرفی کرد. بنابر تعریف واژه‏نامه دانشگاهی وبستر، کارآفرین کسی است که متهد می‏شود مخاطره‏های یک فعالیت اقتصادی را سازماندهی، اداره و تقبل کند . ژوزف شومپیتر، استاد دانشگاه هاروارد معتقد بود که کارآفرین نیروی محرکه اصلی در توسعه اقتصادی است و نقش وی عبارت است از نوآوری یا ایجاد ترکیب‏های تازه از مواد. از دیدگاه شومپیتر نوآوری ملاک کارآفرینی است (سالازار، 1376). برخی نیز از ریسک‏پذیری یا مخاطره‏پذیری همچون عامل کلیدی برای تعریف کارآفرینان استفاده می‏کنند. اقتصاددانان نیز بر این عقیده‏اند که کارآفرینی فقط یک فعالیت اقتصادی نیست، بلکه یک پدیده فرا اقتصادی است و در اصل دارای ماهیت اقتصادی نمی‏باشد (قمبرعلی و زرافشانی، 1387). بعضی هم کارآفرینی را به معنای آگاهی از فرصت‏های سودآور کشف نشده دانسته‏اند (Kirzner 1979).

2-3- ویژگی های کارآفرینان

کارآفرین را از دو دیدگاه متفاوت تعریف می کنند: از دید یک اقتصاددان و از دید یک روانشناس. از دید یک اقتصاددان، یک کارآفرین کسی است که منابع و نیروی انسانی و مواد و سایر دارایی ها را ترکیب می نماید، به گونه ای که ارزش آنها افزایش یابد و کسی که تغییر ایجاد می کند، نوآوری می نماید و تقاضای جدید ایجاد می نماید. از دید روانشناس، یک کارآفرین کسی است که به طور خاص به واسطه برخی نیروها مثل نیاز به کسب و به دست آوردن، آزمودن، عمل نمودن و شاید فرار از قدرت دیگران هدایت می شود. در حالیکه کارآفرینان وجوه اشتراک زیادی دارند، از بسیاری جهات نیز متفاوت می باشند. یک مجموعه معین از ویژگیها و رفتارها وجود ندارد که هر کارآفرینی آن را دارا باشد. آن چیزی که در شرایط مختلف لازم می باشد، به ترکیبی از بازیگران کلیدی و نحوه ایجاد و حذف فرصتها و کمبودها و نقاط قوت موسسان وابسته است. با این وجود، مطالعاتی نیز نشاندهنده وجود یک مجموعه مشترک از ویژگیها در کارآفرینان می باشد. برخی از این ویژگیهای کلیدی که در یک کارافرین موفق موجود باید باشد عبارتند از نوآوری، ابتکار، محرک های روانی موفقیت، تمایل به ریسک پذیری حساب شده، انعطاف پذیری و رقابت جویی (Johnston et al 2009). شخصیت از ملزومات کارآفرینی است توسعه کار آفرینی نیازمند تربیت افراد کارآفرین می‌باشد. در سرتاسر دنیا مراکز مختلفی برای آموزش و کارآفرینی وجود دارد. اگرچه برخی از افراد روحیة کارآفرینی بیشتر را وابسته به تحولات زندگی افراد در طول سالیان مختلف می‌دانند ولی این تناقضی با آموزش کارآفرینی ندارد. در آموزش کارآفرینی بایستی افرادی که بصورت بالقوه از روحیه کارآفرینی برخوردارند انتخاب شده و سپس شخصیت‌شان به فعلّیت برسد. نقش دولت در توسعه کارآفرینی، علاوه بر ایجاد بسترهای سخت‌افزاری، نرم‌افزاری و حمایتی از کارآفرینی، شناسایی، آموزش و هدایت فعالیت‌های کارآفرینانه است.(Ward 2004) ویژگی هایی مانند تعهد، اعتماد به نفس، سرسختی، نیاز به کسب، فرصت سازی، ابتکار، مسئولیت پذیری، توانایی حل مشکل، توانایی ساخت تیم در کارآفرینان مشترک است. تلاش برای تعیین ویژگیهای شخصیتی و روانشناختی یک کارآفرین محکوم به شکست است، زیرا برای هر تعریف سنتی از تیپ کارآفرینانه، مثالهای نقض متعدددی که آن تئوری را تکذیب می نماید وجود دارد. آنها چنین بحث می نمایند: زمانی که عوامل محیطی نمی توانند مستقل از عوامل روانشناختی بررسی شوند، دیدگاه کلی از کارآفرینی ناکافی است. کارآفرینان نه تنها به وسیله وی‍ژگیهای شخصیتی قابل شناسایی هستند، بلکه به اندازه آنچه که آنها هستند، آنچه که یک کارآفرین انجام می دهد نیز مهم است. بنابراین ضروری است که کارآفرین را به صورت یک شکل رفتاری در نظر بگیریم و نه تنها به صورت مجموعه ای از ویژگیهای مشترک. برخلاف صاحبان و مدیران سنتی کسب و کارها که به واسطه منابع تحت اختیارشان شناخته می شوند، کارآفرینان دارای جهت گیری استراتژیک بوده و به دنبال فرصتها هستند. پیتر دراکر بیان می کندکه کارآفرینی یک شکل رفتاری است که به وسیله تمرین نوآوری سیستماتیک، که عبارتست از تحلیل سیستماتیک فرصتها و جستجو برای تغییراتی که عامل نوآوری می شوند آموخته می شود. این نشان می دهد که کارآفرینان کسانی هستند که این رفتار را بروز می دهند و به صورت سیستماتیک فرصتهای ناشی از تحولات را جذب و تحلیل می نمایند و سپس دانش تجربی خود را بر اساس آن می سازند (Mcquaid 2002).

2-4- سه موج در کارآفرینی

تا دهه 1980 سه موج وسیع، کارآفرینی را به جلو هدایت کرده است:

موج اول. انفجار عمومی مطالعه و تحقیق در قالب انتشار کتابهای زندگی کارآفرینان و تاریخچه شرکتهای آنها، چگونگی ایجاد کسب و کار شخصی و شیو های سریع خلق ثروت که از اواسط دهه 1950 شروع شد.

موج دوم. این موج شامل ارائه رشته های آموزش کارآفرینی در حوزه های مهندسی و بازرگانی است که از دهه 1960 به پا شد.

موج سوم. این موج شامل افزایش علاقه مندی دولتها به تحقیقات بیشتر در زمینه کارافرینی و بنگاههای کوچک، نشر آموزشها به شاخه های دیگر علوم اقتصادی، روانشناسی و مدیریتی، تشویق رشد شرکت های کوچک و انجام تقیقات در خصوص نوآوریهای صنعتی است که از اوائل دهه 1980 آغاز شد (حسینی،1386).

لذا کارآفرین کسی است که متعهد می شود مخاطره های یک فعالیت اقتصادی را سازماندهی، اداره و تقبل کند.

بالعکس ، مطالعات اخیر نشان می دهد که آموزش کارآفرینی نقش مهمی را در بهتر کردن روحیه کارآفرینی در میان فارغ التحصیلان دانشگاه دارد. طبق نظر کولورید و موان، دانشجویانی که دوره یا رشته ای را در زمینه کارآفرینی گذرانده اند، علاقه بیشتری برای کارآفرین شدن دارند و این دانشجویان، نسبت به دیگر دانشجویان در گرفتن دغدغه ای برای آغاز یک کسب و کار جدید کارآفرینانه تر عمل می کنند . تحقیق دلالت بر این دارد که اگر چه توسعه کارآفرینی صرفاً با آموزش کافی نیست اما به احتمال زیاد آموزش در کمک به تشکیل کارآفرینی تاثیر داشته است (38 ،2001 ،Morris et al). در تحقیقی دیگر، وب نشان داد که دانشجویانی که در یک برنامه کارآفرینی شرکت می کنند نسبت به دانشجویان دیگر ، بیشتر علاقه مند به شروع کسب و کاری توسط خودشان بودند. آپتون دریافت که 40% از آنهایی که در دوره های آموزش کارآفرینی حضور داشته اند کسب و کاری را خودشان شروع کرده اند

شنبه 18 اردیبهشت 1400 ساعت 19:20

0 نظر

ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و مفاهیم سرمایه انسانی و شایستگی کارکنان

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	199 کیلو بایت
تعداد صفحات	79

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و مفاهیم سرمایه انسانی و شایستگی کارکنان در 79 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

فهرست مطالب و بخشی از متن :

2.1. مقدمه: 13

2.2. سرمایه فکری.. 14

2.2.1. اهمیت سرمایه فکری.. 16

2.2.2. اجزای سرمایه فکری.. 17

2.2.2.1. سرمایه ساختاری (سازمانی) 17

2.2.2.2. سرمایه رابطه‌ای.. 18

2.2.2.3. سرمایه انسانی.. 19

2.3. تاریخچه نظریه سرمایه انسانی... 19

2.3.1. مفهوم سرمایه انسانی... 22

2.3.2. تعریف عملیاتی سرمایه انسانی... 24

2.3.3. اهمیت سرمایه انسانی... 25

2.3.4 . سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی... 28

2.3.5. تشکیل سرمایه انسانی از طریق آموزش و پرورش.... 30

2.3.6. تشکیل سرمایه انسانی از طریق آموزش ضمن خدمت... 31

2.3.7. بررسی تطبیقی اجزای سرمایه انسانی از نظر صاحب‌نظران مختلف... 32

2.3.8. سرمایه انسانی و رقابت‌پذیری سازمانی... 33

2.3.9. اهمیت سرمایه انسانی در بیمه. 36

2.4. تاریخچه شایستگی... 38

2.4.1. تفاوت competence و competency.. 38

2.4.2. مفهوم شایستگی... 39

2.4.3. مدیریت منابع انسانی مبتنی بر قابلیت‌ها 41

2.4.4. ابعاد شایستگی... 42

2.4.5. الگوهای شایستگی... 43

2.4.5.1. ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺑﻮﻳﺎﺗﺰﻳﺲ.... 43

2.4.5.2. ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺍﺳﭙﻨﺴﺮ ﻭ ﺍﺳﭙﻨﺴﺮ. 44

2.4.5.3. ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺷﺮﻭﺩﺭ 46

2.4.5.4. ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺩﻭﻟﻮﻳﻜﺰ ﻭ ﻫﺮﺑﺮﺕ... 47

2.4.5.5. ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﮔﻠﻤﻦ ﻭ ﺑﻮﻳﺎﺗﺰﻳﺲ.... 49

2.4.6. توسعه الگوهای شایستگی... 51

2.4.7. سطوح شایستگی... 52

2.4.8. مفهوم شایستگی‌محوری.. 52

2.4.9. شناسایی شایستگی‌های محوری.. 55

2.4.10. اهمیت شایستگی‌محوری.. 55

2.4.11. شایستگی‌محوری در نیروی انسانی... 57

2.4.12. شایستگی‌محوری و شایستگی‌های شخصی... 58

2.4.13. ایجاد ارتباط بین شایستگی‌های کارکنان با شایستگی‌های محوری.. 59

2.7. بخش دوم: پیشینه پژوهش.... 66

2.7.1. پژوهش‌های داخلی... 66

2.7.2. پژوهش‌های خارجی... 69

2.8. بخش سوم: صنعت بیمه. 71

2.9. نتیجه‌گیری.. 73

2.1. مقدمه:

اولین و مهم‌ترین مولفه‌ی توسعه در هر کشور انسان است. نیروی انسانی سهم عمده‌ای در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی دارد. در واقع نیروی انسانی مهم‌ترین زیر ساخت هر مجموعه یا سازمان و کشور است. یعنی انسان به عنوان عنصر اصلی ساختار و مدیریت است که می‌تواند توسعه را به ارمغان بیاورد و یا به عنوان مانع بزرگ توسعه عمل کند. بنابراین انسان توسعه یافته، جامعه‌ی توسعه یافته را به ارمغان می‌آورد.

طی دهه‌های اخیر، تغییرات اقتصادی، سیاسی، جغرافیایی و فناوری تأثیر شگرفی بر سازمان‌ها داشته است. سرعت این تغییرات، همراه با افزایش رقابت جهانی، سازمان‌ها را مجبور کرده است تا در شیوه‌های انجام کار خود تفکری دوباره کرده و فعالیت‌های خود را مجددا سازماندهی کنند. شناخت و پرورش ظرفیت‌ها، شایستگی‌ها و قابلیت‌های نیروی انسانی نقش بسیار تعیین کننده‌ای در بقا و ادامه حیات سازمان در محیط‌های رقابتی دارد و هرگونه بی‌توجهی به این قابلیت‌ها و صلاحیت‌های نیروی انسانی به عنوان منابع استراتژیک و سرمایه‌های دانشی، موجب خلع امتیاز رقابتی می‌شود. از این رو، سازمان‌هایی که برنامه نظام‌مند و استراتژیکی برای توسعه سرمایه‌ها و دارایی‌های نامشهود دارند، مسلم است که می‌توانند ارزش بیشتری برای مخاطبان خود تولید کنند.

ساختار این فصل از سه بخش تشکیل یافته است. بخش اول به تشریح چارچوب نظری پژوهش می‌پردازد. در بخش دوم پیشینه ادبیات پژوهش مشترک میان سه موضوع سرمایه انسانی، شایستگی‌محوری و عملکرد شغلی به صورت خلاصه بیان می‌شود. بخش سوم به تشریح مطالبی در رابطه با صنعت بیمه و نیز اهمیت شایستگی نیروی کار شاغل در این صنعت می‌پردازد و در نهایت در انتهای این فصل، به جمع بندی و مرور مدل مفهومی پژوهش خواهیم پرداخت.

بخش اول: چارچوب نظری پژوهش

2.2. سرمایه فکری

توافق عمومی راجع به این مساله وجود دارد که نامشهودها را می‌توان به تعدادی انواع متمایز از دارایی‌های سرمایه غیرمالی تقسیم کرد. این دارایی‌ها به دو دسته کلی تقسیم می‌شوند:

دارایی‌های نامشهودی که تحت حمایت قانون قرار داشته و به عنوان مالکیت معنوی شناخته می‌شوند و شامل حق الامتیازها، کپی رایت‌ها، فرانشیز، علائم و نام تجاری می‌باشند. برخی از این موارد در ترازنامه منعکس می‌شوند.
سایر دارایی‌های نامشهود که شامل سرمایه‌های فکری بوده و تحت اصول اقتصاد فراوانی عمل می‌کنند. به بیان دیگر با استفاده بیشتر از ارزش آن‌ها کاسته نمی‌شود و معمولا در ترازنامه منعکس نمی‌شوند (Tayles et al 2002).

ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﻓﮑﺮی از دﻫﻪ 1990 م. ﺑﻪ ﻃﻮر ﮔﺴﺘﺮده‌ای ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ و ﺑﺮرﺳﯽ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ (Cheng et al 2010). در ﺣﻘﯿﻘﺖ ﻋﻼﻗﻪ و ﺑﺮرﺳﯽ ﮔﺴﺘﺮده ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﻓﮑﺮی ﭘﺎﺳﺨﯽ ﺑﻪ اﻫﻤﯿﺖ داراﯾﯽ‌ها و ارزش‌های ﻧﺎﻣﻠﻤﻮس ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻮد (Roose et al 2005). ﺑﻪ ﺑﯿﺎن دﯾﮕﺮ در اﻗﺘﺼﺎد اﻣﺮوز ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﯽ‌رسد ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻧﺎﻣﻠﻤﻮس ﻧﻘﺶ مهم‌تری در ارزش ﺑﺎزار ﺷﺮﮐﺖ‌ها دارﻧﺪ. در ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﻠﻤﻮس در ﺑﺎزار آزاد ﺧﺮﯾﺪ و ﻓﺮوش می‌ﺷﻮﻧﺪ و می‌توانند‌‌ ﺑﻪ راﺣﺘﯽ ﺗﻮﺳﻂ رﻗﺒﺎ کپی‌برداری شوند، ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻧﺎﻣﻠﻤﻮس ﻧﻤﯽ‌توانند ﺑﻪ راﺣﺘﯽ ﺗﻮﺳﻂ رﻗﺒﺎ ﺗﮑﺜﯿﺮ ﺷﻮﻧﺪ. در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﻓﺮض میﺷﻮد ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻧﺎﻣﻠﻤﻮس، ﻣﻨﺒﻊ اﺻﻠﯽ ﻣﺰﯾﺖ رﻗﺎﺑﺘﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ (امینی، 1387).

نیروهای متخصص منبع درونی برای نظام توسعه مهارت‌ها و حتی سازمان تلقی می‌شوند. این نیروها منابع درونی ارزشمند، کمیاب و غیرقابل تقلید هستند که می‌توانند پایه و اساس مزیت رقابتی پایدار و عملکرد برتر در تحقق چشم‌اندازها و استراتژی‌های توسعه ملی باشند. از این رو، مزیت رقابتی پایدار با منابعی با این ویژگی‌ها: باارزش، کمیاب، غیرقابل تقلید و غیرقابل جایگزینی به دست می‌آید. در کنار این چهار ویژگی، ویژگی‌های شایستگی‌ها، قابلیت‌ها، توانمندی‌ها و مهارت‌ها در راستای رسیدن به یک منبع مزیت رقابتی پایدار نیز نقش حیاتی ایفا می‌کند. منابع انسانی ارزش محور هنگامی در ایجاد مزیت رقابتی پایدار مشارکت می‌کنند که دارای دانش کافی، مهارت‌ها، قابلیت‌ها و توانایی‌های لازم باشند و آن‌ها را در جهت اجرای یک استراتژی منحصر‌به‌فرد صنعت و بنگاه به کار گیرند (marr 2004). در سال ۱۹۹۱ ﺷﺮﮐﺖ ﺑﻴﻤﻪ ﺳﻮﺋﺪﻱ ﺍﺳﮑﺎﻧﺪﻳﺎ، ﻟﻴﻒ ﺍﺩﻭﻳﻨﺴﻮﻥ ﺭﺍ ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮﺍﻥ ﺍﻭﻟﻴﻦ ﻫﺪﺍﻳﺖ ﮐﻨﻨﺪﻩ‌ی ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻓﮑﺮﻱ ﻣﻌﻴﻦ کرد. ﺍﺩﻭﻳﻨﺴﻮﻥ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻓﮑـﺮﻱ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺍﻳﻦ ﺷﮑﻞ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﮐﺮﺩ: "ﺩﺍﺭﺍ ﺑﻮﺩﻥ ﺩﺍﻧﺶ، تجربه به کار گرفته شده، ﺗﮑﻨﻮﻟﻮﮊﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ، ﺭﻭﺍﺑﻂ ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮﻱ ﻭ ﻣﻬﺎﺭت‌های ﺣﺮﻓـﻪ‌ای ﮐـﻪ ﻳـﮏ حاشیه رقابتی برای AFS ﺩﺭ ﺑﺎﺯﺍﺭ ﻓﺮﺍﻫﻢ میﮐﻨﺪ".AFS ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻓﮑﺮﻱ ﺭﺍ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﺗﻔﺎﻭﺕ ﺑﻴﻦ ﺍﺭﺯﺵ ﺑﺎﺯﺍﺭ ﻭ ﺍﺭﺯﺵ ﺩﻓﺘﺮﻱ ﻧﺸﺎﻥ ﻣﻲ‌دهد. ﺍﺯ ﺁﻥ ﺯﻣﺎﻥ ﻭﺍﮊه‌ی ﺳـﺮﻣﺎﻳﻪ ﻓﮑـﺮﻱ ﺑـﺮﺍﻱ ﮔـﺮﻭﻩ‌بندی ﻫﻤـﻪ ﺩﺍﺭﺍیی‌های ﻧﺎﻣﺸﻬﻮﺩ ﻣﻮﺭﺩ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﻗﺮﺍﺭ ﮔﺮﻓﺘﻪ است (Ortiz 2007).

شنبه 18 اردیبهشت 1400 ساعت 19:19

0 نظر

ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و علل پیدایش کشاورزی پایدار (فصل دوم)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	77 کیلو بایت
تعداد صفحات	31

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و علل پیدایش کشاورزی پایدار (فصل دوم)

تعداد صفحه :31

قالب ورد قابل ویرایش.

فهرست مطالب وبخشی از متن :

2-4- کشاورزی پایدار. 17

2-4-1- علل پیدایش اندیشه کشاورزی پایدار. 19

2-4-2- ظهور کشاورزی پایدار. 20

2-4-3- اهداف کشاورزی پایدار. 21

2-4-4- فنآوریهای کشاورزی پایدار. 23

2-4-4-1- جنگل - زراعی.. 23

2-4-4-2- تلفیق دام و گیاه 24

2-4-4-3- مالچ. 24

2-4-4-4- کنترل علفهای هرز. 24

2-4-4-4-1-گیاهان رقیب.. 24

2-4-4-4-2- گیاهان اللوپاتیک... 25

2-4-4-5-کنترل بیولوژیک... 25

2-4-4-6- چندکشتی.. 25

2-4-4-7- شخم. 25

2-4-4-7-1- کم خاکورزی.. 26

2-4-4-7-2- بی خاکورزی.. 26

2-4-4-8- تناوب.. 26

2-4-5- انواع نظامهای کشاورزی پایدار. 27

2-4-5-1-کشاورزی ارگانیک... 27

2-4-5-2-کشاورزی پایدار کم نهاده(LISA) 28

2-4-5-3-کشاورزی آلترناتیو. 28

2-4-5-4-کشاورزی بیودینامیک... 28

2-4-5-5-کشاورزی سنتی.. 28

2-4-5-6-کشاورزی تجاری (صنعتی) 29

2-4-6- معیارها و عناصر کشاورزی پایدار. 29

2-4-7- زمینههای دستیابی به پایداری در نظام تولید کشاورزی.. 30

2-4-8- موانع و مشکلات دستیابی به کشاورزی پایدار. 30

2-5- پیشینه تحقیق. 31

2-4- کشاورزی پایدار:

در سالهای گذشته، افزایش نگرانیهای جهانی دربارهی عواقب و اثرات جانبی فعالیتهای سیستم کشاورزی متداول بر محیط زیست و جامعه، منجر به پیشنهاد نظام کشاورزی خاصی تحت عنوان"کشاورزی پایدار" شده است. کشاورزی پایدار، نوعی نظام کشاورزی با ملاحظات زیست محیطی و با توجه به منافع اقشار مختلف جامعه است که هدف آن بهبود کارایی اقتصادی، کیفیت محیطی و مسولیت پذیری اجتماعی میباشد (سلمانزاده، 1370 ، کمپبل و فایرودر[1]، 2003).

فرانسیس[2] (1990) در زمینه کشاورزی پایدار اظهار داشت که فلسفه کشاورزی پایدار مبتنی بر اهداف انسانی و درک تاثیر طولانی مدت فعالیتهای ما بر محیط است. بر اساس این فلسفه نظامهای کشاورزی عدالت خواه و حافظ منابع طبیعی ایجاد شد. چنین نظامهایی آلودگی محیط زیست را کاهش میدهد، بهرهوری کشاورزی را حفظ میکند، توانایی اقتصادی را در کوتاه مدت و بلند مدت بهبود میبخشد و پایداری جوامع روستایی و کیفیت زندگی را حفظ میکند (کرمی و خلقانی، 1377).

تعریف گیپس[3] (1984): کشاورزی پایدار نظامی است که از نظر اکولوژیکی پایدار، از نظر اقتصادی پویا، و از نظر اجتماعی پذیرفتنی باشد.

تعریف فرانسیس و هیلدبراند[4] (1988): کشاورزی پایدار، حاصل یک نوع راهبرد مدیریتی است که کشاورز را در انتخاب صحیح ارقام، اجرای شخم، حاصلخیزی خاک، در توالی قراردادن گیاهان برای کاهش هزینههای نهادهها، به حداقل رساندن اثرات سوء بر محیطزیست، تامین پایداری در تولید و ایجاد سودآوری کمک کند. از نقایص این تعریف ایناست که نگرانیهای موجود در مورد استفاده بیش از حد از منابعطبیعی را در نظر نگرفته است.

تعریف ادواردز[5] (1988): کشاورزی پایدار یک نوع نظام تلفیقی است که در آن ضمن وابستگی کمتر به نهادههای شیمیایی و انرژی مدیریت قویتری هم نیاز است. درست است که در ابتدا ممکن است عملکرد کاهش پیدا کند ولی ضمن حفاظت از محیط زیست و تطابق اکولوژیکی بهتر، درآمد خالص بیشتری را برای کشاورزان بههمراه خواهد داشت.

تعریف انجمن علوم زراعی آمریکا (1989): کشاورزی پایدار نظامی است که ضمن پویایی اقتصادی موجب بهبود وضعیت محیطزیست و استفاده بهینه از منابع میشود و همچنین در تامین نیازهای غذایی انسان و ارتقاء کیفیت زندگی جوامع بشری نقش بهسزایی داشته باشد.

2-4-1- علل پیدایش اندیشه کشاورزی پایدار

تغذیه جمعیت رو به افزایش جهان،از چالشهای مهم پیش روست در حالیکه منابع انرژی رو به کاهش و منابع طبیعی نیز محدودند (مارتینت و همکاران[6]، 2006).

جمعیت جهان به صورت چشمگیری در حال افزایش است، مطابق آمار سازمان ملل متحد، جمعیت جهان در سال 2050 به 9/4 میلیارد و در سال 2150 به 84/10 میلیارد نفر خواهد رسید (گلد[7]، 2007). از آنجا که این افزایش جمعیت در کشورهای در حال توسعه شتاب بیشتری خواهد داشت، بنابراین دستیابی به امنیت غذایی پایدار در این کشورها از اهمیت بیشتری برخوردار است. علیرغم اینکه در طول 50 سال گذشته سیاستهای توسعه کشاورزی در این کشورها به صورت قابلتوجهی با استفاده از نهادههای بیرونی موجب افزایش تولیدات کشاورزی شدهاند، اما در مقابل، این رشد سبب افزایش مصرف سموم، کودهای شیمیایی و ماشینآلاتکشاورزی شدهاست. شواهد نشان میدهند که استفاده از این نهادهها با وجود موثر بودن در افزایش تولید، تنوع زیستی و محیط زیست را به خطر انداخته (رولینگ[8]، 1997) و در نتیجه پایداری کشاورزی را در معرض تهدید قرار داده است. اقتصاددانان کلاسیک و منتقدین آنها بر این باورند که کشاورزی یک نظام نسبتا خودکفاست و نهادههای مصرفی برای تولیدات کشاورزی کم و بیش بوسیله کشاورزی تامین میشود و نهادههای صنعتی اهمیت صنعتی اهمیت چندانی در زراعتهای سنتی ندارند (هایامی و روتان[9]، 1378). اما بررسی وضعیت موجود نظام کشاورزی ایران به روشنی بیانگر آن است که نظامهای کشاورزی بکار گرفتهشده که تحت عنوان "نظام متعارف" غالبا بر الگوی کلاسیک کشاورزی مبتنی است که به شدت بر بکارگیری نهادههای بیرونی و افزایش تولید محصولات تجاری و صادراتی تاکید دارد. این نوع نظام ضمن برهم زدن توازن و تعادل اکوسیستمهای زراعی و طبیعی کاهش حاصلخیزی و فرسایش خاک، آلودگی آب، افزایش گازهای گلخانهای، تخریب جنگلها، افزایش سیل و از دست دادن خاک، افزایش مصرف انرژیهای فسیلی و همچنین مشکلات اجتماعی-محلی تولید و افزایش مصرف انرژی
های فسیلی و افزایش مهاجرت را باعث شده است (ستبونسارنگ[10]، 2003)در نظام مذبور، علاوه بر توجه به عامل محیط زیست، جنبههای اقتصادی، اجتماعی و اخلاقی نیز مورد توجه میباشند. به عبارت دیگر، کشاورزی پایدار، نظامی با ملاحظات زیستمحیطی و با توجه به منافع اقشار مختلف جامعه است (آیکرد[11]، 1993).

2-4-2- ظهور کشاورزی پایدار

برطبق نظر شفرد[12] (1998)، چهار تحول و پیشرفت نظری عمده در زمینه توسعه روستایی شکلگرفته است که عبارتند از: 1- توسعه کشاورزی پایدار 2- نهادها و موسسات پایدار محلی 3- دگرگونی بنیادی در رهیافت های مبتنی بر پروﮊه 4- دیدگاههای مربوط به جنسیت.

همانطور که در بالا اشاره شد در بستر این تغییر طرح در توسعه روستایی بحث پایداری در کشاورزی حضوری جدی یافت، بهطوریکه امروزه یکی از جنبه های مهم در توسعه پایدار، کشاورزی پایدار است(کرمی و رضاییمقدم، 1377). در زمینه کشاورزی علت اصلی ظهور پایداری را میتوان در تاریخ اجرای برنامههای انقلاب سبز و کشاورزی مدرن و انتقادات وارد بر آن جستجو نمود. به طوریکه در اکثر قریب به اتفاق مناطقی که در آنها فنآوریهای انقلاب سبز تولید را افزایش داده بود، اثرات زیستمحیطی و اجتماعی معکوسی پدید آمد. از جمله این مشکلات عبارتند از: 1- آلودگی آب از طریق آفتکشها، نیتراتها، از دست رفتن خاک و تلفات دام، صدمه زدن به حیات وحش، اختلال در زیستبومها و ایجاد مشکلات بهداشتی در آب آشامیدنی 2- آلودگی مواد غذایی و علوفه دامی با بقایای آفتکشها، نیتراتها و آنتی بیوتیکها 3- خسارت به مزرعه و منابعطبیعی از طریق آفت کشها، که باعث صدمهزدن به کشاورزانی که مشغول به کاراند و عموم مردم و نیز اختلال در زیست بومها و زیان رساندن به حیات وحش میشود 4- آلودگی جو با آمونیاک، اکسید ازت، متان و مواد حاصل از سوختن که در کاهش ازن نقش دارند و گرم شدن زمین 5- استفاده مفرط از منابع طبیعی که باعث کاهش آب زیرزمینی و زیان به گیاهان خوراکی وحشی و رستنگاهها و نیز موجب کاهش ظرفیت آنها در جذب مواد زاید میشود و همچنین باعث ماندابی شدن و افزایش شوری میگردد 6- تمایل به استانداردکردن و تخصصیکردن کشاورزی با روی آوردن به رقمهای جدید بذر که موجب ازدست رفتن رقمها نژادهای سنتی میشود (پرتی[13]، 1995).

1-Campbell & fairweather

2- Fransis

3-Gyps

4 -Francis Hyldbrand

5 -Edwards

1-Martinet al

2 -Gold

3 -Roling

4 -Hayami & rotans

5-Setboonsarng

1-Ikerd

2-Sheferd

3 -Pretty

شنبه 18 اردیبهشت 1400 ساعت 19:19

0 نظر

ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و ابعاد خلاقیت و نوآوری سازمانی (فصل دوم)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	58 کیلو بایت
تعداد صفحات	36

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و ابعاد خلاقیت و نوآوری سازمانی (فصل دوم)

تعداد صفحه : 36

در قالب ورد قابل ویرایش.

فهرست مطالب و بخشی از متن :

-17 مقدمه...............................................................................................................................................49

2-18 تعریف خلاقیت ..............................................................................................................................49

2-19 خلاقیت در مطالعات سازمانی و مدیریت .......................................................................................51

2-20 اهمیت خلاقیت در سازمان ها...........................................................................................................51

2-21 رویکرد های فرایند خلاق ................................................................................................................52

2-22 ویژگی سازمان های خلاق ...............................................................................................................53

2-23 موانع خلاقیت ...................................................................................................................................55

2-24 خلاقیت و فرهنگ.............................................................................................................................56

2-25 نوآوری و فرهنگ..............................................................................................................................57

2-26 باورهای فرهنگی و خلاقیت و نوآوری ...........................................................................................58

2-27 فرهنگ سازمانی نوآوری و خلاقیت.................................................................................................59

2-28 مراحل خلاقیت.................................................................................................................................60

2-29 عوامل خلاقیت.................................................................................................................................62

2-30 راههای پرورش خلاقیت..................................................................................................................63

قسمت دوم : پیشینه تحقیق

2-31 مطالعات و تحقیقات داخل کشور ....................................................................................................68

2-32 مطالعات و تحقیقات خارج کشور.....................................................................................................73

2-33 خلاصه فصل....................................................................................................................................78

2-17 مقدمه

در این بخش ابتدا تعاریفی از خلاقیت ارائه شد و در ادامه، مطالب بعدی این بخش به موضوعاتی از قبیل دیدگاه‌های خلاقیت، عوامل خلاقیت، راههای پرورش خلاقیت، خلاقیت و نوآوری در سازمان‌ها و ویژگی‌های سازمان‌های خلاق و نوآور مربوط می‌شود.

2-18 تعریف خلاقیت

خلاقیت به عنوان یکی از فراگیرترین فعالیت‌های انسان به شمار می‌رود و تا قبل از دهه 60 به ندرت آن را به عنوان یک موضوع پژوهشی عمده در نظر میگرفتند تا اینکه بین سالهای دهه 60 تا 70 مورد توجه قرار گرفته و مجدداً مورد بی‌مهری واقع شد. به هر حال امروزه خلاقیت مورد توجه روانشناسان میباشد.

از منظر روانشناسان، خلاقیت یکی از جنبه‌های اصلی تفکر یا اندیشیدن می‌باشد.مطالعات روانشناسی در تقسیم تفکر به تفکر هم‌گرا و تفکر واگرا، بر این نکته تأکید دارند که خلاقیت همان تفکر واگرا می‌باشد که از طریق فرایند ترکیب و نوآرائی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت شکل می‌گیرد. و از جمله مفاهیمی است که بین صاحب‌نظران در مورد آن توافقی به عمل نیامده است.

برخی از تعریف‌ها ناظر به بُعد فرایندی آن می‌باشد و برخی دیگر خلاقیت را براساس نتیجه و خروجی مورد توصیف قرار داده‌اند و در نظریات معاصر تعریف‌های جدیدی برای خلاقیت ارائه شده است.

خلاقیت به عنوان یک فرایند می‌تواند به طور پیوسته با یافتن، حل کردن مسائل و انجام راه‌های جدید همراه باشد. همچنین یک فرایند تکراری است که با تفکر و عمل درگیر است وبه دنبال دریافت بازخور می‌باشد، آزمایش می‌کند و روش‌های جدیدی را برای انجام کارها مطرح می‌کند، به جای اینکه بر عادت یا رفتارهای خودکار و تکراری تکیه کند.

از نظر مدنیک خلاقیت عبارت است از: شکل دادن به عناصر متداعی به صورت ترکیبات تازه که با الزامات خاصی مطابق است یا به شکلی مفید است. هرچه عناصر ترکیب جدید غیر مشابه‌تر باشند، فرایند حل کردن خلاق‌تر خواهد بود.

خلاقیت را به عنوان یک نتیجه نیز توصیف کردهاند. افراد برای ایجاد یک نتیجه خلاق، نیاز دارند تا در ابتدا فرایند درستی را بکار ببرند تا به آنها کمک کند که استعدادشان را بیشتر خلاق کنند.به عنوان مثال آنها ممکن است امور ناشناخته را بررسی کنند تا برای مشکل موجود یک راه حل بهتر یا منحصر به فرد را بیابند، یا روش‌های جدید انجام کار را جستجو می‌کنند.

گیزلین معتقد است: خلاقیت ارائه کیفیت‌های تازه‌ای از مفاهیم و معانی است.

تایلور نیز خلاقیت را شکل دادن تجربه‌ها در سازمان‌بندی‌های تازه می‌داند.

در برخی دیگر از مطالعات گفته می‌شود که: خلاقیت یک توانائی یا استعداد برای ایجاد و زایش ایده‌ها می‌باشد.

با توجه به اینکه بسیاری از چیزها نو و تازه هستند اما خلاقانه نیستند، پس تازگی نمی‌تواند به تنهائی مفهوم خلاقیت را توصیف کند. از این نظر محققان به این نتیجه رسیده‌اند که عناصر دیگری را در تعریف خلاقیت دخالت دهند. در نتیجه نظریه‌های معاصر علاوه بر تازگی، متناسب بودن با ارزش‌ها را نیز مد نظر قرار داده‌اند.

استین می‌گوید: خلاقیت فرایندی است که نتیجه آن یک کار تازه‌ای باشد که توسط گروهی در یک زمان به عنوان چیزی مفید و رضایت بخش مقبول واقع شود.

ورنون در تعریف خلاقیت می‌گوید:خلاقیت توانائی شخص در ایجاد ایده‌ها، نظریه‌ها، بینش‌ها یا اشیای جدید و نو و بازسازی مجدد در علوم و سایر زمینه‌هاست که به وسیله متخصصان به عنوان پدیده‌ای ابتکاری و از لحاظ علمی، زیبائی شناسی، فناوری و اجتماعی با ارزش قلمداد گردد.

آمابیل علاوه بر قیود تازگی و ارزشمندی قید جدیدی به تعریف خلاقیت اضافه نموده و بیان می‌دارد که تفکر خلاق باید از طریق اکتشاف رخ دهد نه از طریق الگوریتم.

سیکزنتمی هالی می‌گوید: ما نمی‌توانیم به افراد و کارهای خلاق جدا از اجتماعی که در آن عمل می‌کنند بپردازیم؛ زیرا خلاقیت هرگز نتیجه عمل فرد به تنهائی نیست. آمابیل و همکارانش در مصاحبه با 120 دانشمند در رشته‌های مختلف به این نتیجه رسیدند که عوامل محیطی در رشد خلاقیت برتری دارد. در نتیجه خلاقیت را مقید به تازگی، ارزشمندی و اجتماعی بودن می‌دانند(حسینی،1390،ص79-83).

2-19 خلاقیت در مطالعات سازمانی و مدیریت

خلاقیت سازمانی یک عرصه تحقیقاتی نسبتاً جدیدی در حوزه مطالعات رفتار سازمانی می‌باشد، در حالی که خلاقیت در گذشته به طور عمده در روان شناسی مطرح و محل بحث بود. از این‌رو وجه تمایز مطالعه خلاقیت در این دو رشته مطالعاتی در این است که خلاقیت سازمانی منحصراً بر متغیرهائی تمرکز می‌یابد که بطور مستقیم بر محل کار و کار یا مفاهیم سازمانی دلالت دارد. و تعاریفی را برای آن ارائه نموده‌اند:

خلاقیت به کارگیری توانائی‌های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است. و برخی دیگر در تعریف این مفهوم در حوزه مطالعات سازمانی چنین می‌گویند: خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کمیت یا کیفیت فعالیت‌های سازمان(حسینی،1390،ص97).

2-20 اهمیت خلاقیت در سازمانها

1. خلاقیت کمک می‌کند تا سازمان‌ها را در دهکده جهانی زنده نگه داریم؛

زیرا مسائل امروز سازمان ها با راه‏حلهای دیروز حل‏شدنی نیست و شرایط محیطی به حدی پیچیده، پویا و نامطمئن گردیده که سازمانها دیگر نمی‏توانند بدون‏ خلاقیت حیات بلندمدت خود را تضمین نمایند. به عبارت دیگر تداوم حیات سازمان‌ها منوط به خلاقیت در محصول، خدمت یا فرایند عملکردی می‌باشد.

2. خلاقیت کمک می‌کند تا به رضایت شغلی و سلامت شخصی دست یابیم؛

3. خلاقیت کمک می‌کند تا مشکلات و موضوعات معاصر جهان و جامعه را از منظر دیگری بنگریم.

رمز بقای جوامع انسانی را باید در خلاقیت آنها جست‏وجو کرد. زیرا جوامعی قادر به پیوستن به آینده هستند که خلاق ببینند، خلاق بیندیشند و از تن سپردن به‏ خلاقیت‏ها نهراسند. در دنیای آینده، تعالی انسان‏ها و جوامع با خلاقیت آنان گره‏ خورده است و در عصر انفجار اطلاعات، آینده در دست کسانی است که وامدار خلاقیت باشند(محمدی،1384،ص9).

2-21 رویکردهای فرایند خلاق

فرایند خلاق به فعالیت‌هائی اشاره دارد که مادامیکه یک شخص در حال ایجاد آن می‌باشد رخ می‌دهد.سالهاست که فرایند خلاق توسط پژوهشگران مورد بررسی قرار گرفته و مدل‌هائی که کوشش کرده‌اند تا فرایند خلاق را نشان دهند، عمدتاً در سه رویکرد عمده ذیل قرار می‌گیرند:( کاووسی،1387،ص175)

1. رویکرد خطی: در این رویکرد فرایند خلاق به عنوان یک فرایند حل مسأله منطقی قلمداد می‌شود. رویکرد خطی ساختاری برای زایش ایده ها فراهم می‌کند تا افراد با جستجو راه حل‌ها را بیابند. که در اینصورت راه حل‌ها یا یک الگوی منطقی یا یک زنجیره از اقدامات را ارائه می‌کنند.

2. رویکرد شهودی: در این رویکرد فرایند خلاق با بینش، درک مستقیم و شهودی و به صورت تصویرسازی ذهنی و تغییر ناگهانی در ادراک صورت می‌پذیرد. از سوی دیگر رویکردهای شهودی به افراد و گروه‌ها کمک می‌کنند تا به حالت‌های آرامش درونی دست یابند، که در خارج از الهام‌های غیر قابل استناد یا از بینش‌های که پدیدار شده می‌باشند. یک محدودیتی که هست غیر محسوس بودن ساختاری است که راه حل را یافته است. بلکه راه حل‌ها فی البداهه ظاهر می‌شوند، غالباً یک فرد تعجب می‌کند که این فکر از کجا آمد.

3. رویکرد شبکه‌ای یا جزء نگر: در این رویکرد فرایند خلاق فقط یکی از عناصر در میان مجموعه‌ای کامل از توانائی‌ها، مهارت‌ها، ویژگی‌ها و فرایندهای درگیر با رفتار خلاقانه محسوب می‌شود.

هارینگتون معتقد است:خلاقیت محصول فرد واحدی، در یک زمان واحد، در جای خاص نیست. بلکه عبارت از یک زیست بوم (اکوسیستم)است.همانگونه که در اکوسیستم زیستشناسی، موجودات زنده با یکدیگر و با اکوسیستم‌شان مرتبطند، در اکو سیستم خلاق نیز همه اعضاء و همه جنبه‌های محیطی در حال تعامل می‌باشند.

2-22 ویژگی سازمان‌های خلاق

1.تحمل ریسک:کارکنان باید تشویق شوند که بدون ترس از پیامدهای آن شکست را تجربه کنند و اشتباهات به عنوان فرصتهای یادگیری به شمار آید.

2. کاهش کنترل بیرونی: قوانین و مقررات و خطی‏مشی‏ها و کنترل‏های مشابه به حداقل‏ کاهش می‏یابد و خودکنترلی جایگزین آن می‌شود.

3.کاهش تقسیم کار:مشاغلی که به طور محدود تعیین شده باشد، ایجاد محدودیت می‌کند؛ در حالی که فعالیتهای متعدد شغلی، دیدگاه وسیعتری به کارکنان می‏دهد. در این‏ سازمانها تأکید بر فعالیتهای متعدد شغلی است.

4. قبول ابهام: تأکید زیاد بر عینی بودن و معین بودن موجب محدودیت برای خلاقیت می‌شود.

5. تحمل تضاد: گوناگونی دیدگاه‏ها تشویق می‏شود. هماهنگی و توافق بین افراد در این‏ سازمانها مورد تأکید زیاد نمی‏باشد.

6. تحمل راه‏های غیر عملی: افرادی که جوابهای غیر عملی حتی نابخردانه ارائه می‏دهند تحمل می‏شوند زیرا آنچه که در اوایل غیر عملی به نظر می‏آید ممکن است به راه‏حل‏های‏ خلاق منجر گردد.

7. تمرکز بر نتایج بجای ابزارها: هدف‏ها واضح است و افراد تشویق می‏شوند که راه‏کارهای‏ متعدد رسیدن به آنها را در نظر بگیرند. تمرکز بر نتایج باعث ارائه و پیشنهاد چندین جواب صحیح به هر مسئله معین می‌شود.

8. ارتباطات همه‏جانبه: ارتباطات به طور افقی و عمودی جریان پیدا می‏کند. زیرا جریان آزاد ارتباطات، باروری را آسان می‌کند.

برخی دیگر از مطالعات انجام شده موارد ذیل را از ویژگی سازمان‌های خلاق برمی‌شمارند:

9.آزادی در بیان نظرات جدید:ویژگی آزادی بیان نظرات جدید به توانایی جذب و انتقال اطلاعات اشاره می کند.سازمانهای خلاق به رابطه با رهبران اهل اندیشه، تأکید زیادی دارند. و در برابر هر نوع بحث و ارائه ایده‌های جدید به صورت باز عمل می‌کنند.

10.ساختار سازمانی مسطح:یک ساختار سازمانی مسطح برای سازمانهای خلاق ضروری است.بنابراین می توان گفت این گونه سازمانها در رویارویی با بحرانهای ناشی از رقابتهای اقتصادی، انعطاف پذیری بالایی دارند.سازمانهای انعطاف پذیر با مسایل و تنگناها برخورد منطقی و محققانه داشته و در صورت نیاز به تغییر و تحول، پس از بررسی دقیق و عالمانه، آن را اعمال می کنند.ساختار خلاق، نمـایانگر روابط واحدهای آن و نشان دهنده میزان انعطاف پذیری آن است.سازمانهایی که دارای ساختار غیرقابل انعطاف باشند، برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگی می شوند.

11. مدیریت اطلاعات:ویژگی فرهنگ سازمانی باز جهت ارائه ایده های جدید در مدیریت اطلاعات منعکس می شود. در یک سازمان خلاق میزان کمی از ارتباطات بر پایه قوانین شکل می‌گیرد.فرهنگ سازمانی مانع تسهیم دانش بین کارکنان نمیشود و آنها با ارائه ایدههای جدید نگران از دست دادن شغل خود نیستند.

12. آگاهی از تعارضات: از آنجایی که تعارض بذر خلاقیت است، سازمانهای خلاق از فرهنگهایی پشتیبانی می‌کنند که به تعارضات و بحثها اهمیت می دهند.با تعارض، کارکنان در زمینه چگونگی مواجهه با موقعیتهای جدید و برخورد با آنها، آموزش می بینند.

13. نیازمندیهای استخدام: این سازمان‌ها افرادی را جذب و استخدام میکنند که به جهتگیری بیشتر سازمان به سمت خلاقیت و نوآوری سرعت ببخشند و افراد در این گونه سازمانها، نیازمند توانایی ایجاد تعارضات و پیدا کردن روشهای حل آنها هستند.

14.شایستگی و مسئولیت: در این سازمان‌ها شایستگی و احساس مسئولیت در قبال خلاقیت، بین تمامی نیروی کار تسهیم شده و هر شخصی در سازمان مسئولیت توسعه خلاقیت را بر عهده می‌گیرد(سلیمی،1387ص145-147).

شنبه 18 اردیبهشت 1400 ساعت 19:19

0 نظر

پاورپوینت شات کریت بتن

دسته بندی	عمران
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	3.01 مگا بایت
تعداد صفحات	31

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

در این پروژه پاورپوینتشات کریت بتندر 31 اسلاید به همراه شکل و تصویر طبق موارد زیر بیان شده است:

1- تاریخچه

2- مزیت های شات کریت

3- کاربرد شات کریت

4-تعریف شاتکریت از نظر موسسه بین المللی (ACI)

5- موارد کاربرد

6- انواع شات کریت در جهان

7-مخلوط خشک (DMS)

8- مخلوط تر (WMS)

9- مزایای روش WMS

10- مزایای اجرایی

11- مزایای کیفی

12- مزایای زمانی

13- کاربرد WMSدر تعمیرات سدها

14-توصیه های مهم در تعمیرات سد در شاتکریت

شنبه 18 اردیبهشت 1400 ساعت 19:19

0 نظر

ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی ابعاد اخلاق حرفه ای (فصل دوم)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	110 کیلو بایت
تعداد صفحات	38

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی ابعاد اخلاق حرفه ای (فصل دوم) در 38 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

فهرست مطالب و بخشی از متن :

- 2- 1) مقدمه ................................................................................................................................................................................................ 50

2- 2- 2 ) تعاریف اخلاق حرفه‌ای ............................................................................................................................................................. 50

2- 2- 3) تاریخچه اخلاق حرفه‌ای ............................................................................................................................................................ 52

2- 2- 4) اخلاق حرفه‌ای در دانشگاه ....................................................................................................................................................... 53

2- 2- 5) اعضای هیأت علمی و اخلاق حرفه‌ای ................................................................................................................................ 54

2- 2- 6) ابعاد اخلاق حرفه‌ای در دانشگاه ............................................................................................................................................. 55

2- 2- 6- 1) مسئولیت علمی ........................................................................................................................................................................ 55

2- 2- 6- 2) باور به خودکارایی ..................................................................................................................................................................... 62

2- 2- 6- 3) حس تعلق به اجتماع علمی ................................................................................................................................................... 63

2- 2- 7) عوامل مؤثر بر اخلاق حرفه‌ای اساتید دانشگاه .................................................................................................................... 65

2- 2- 7- 1) فرهنگ رشته‌ها .......................................................................................................................................................................... 65

2- 2- 7- 2) فرهنگ نهادی ............................................................................................................................................................................... 66

2- 2- 7- 3) فرهنگ نظام ملی ......................................................................................................................................................................... 66

2- 2- 8) استراتژی درونی کردن اخلاق حرفه‌ای دانشگاهی ............................................................................................................... 67

2- 3) بخش سوم - پیشینه تحقیق

2- 3- 1) مطالعات داخلی ................................................................................................................................................................................. 72

2- 3- 2) مطالعات خارجی .............................................................................................................................................................................. 77

مقدمه:

اخلاق حرفه‌ای در دانشگاه، دربرگیرنده مجموعه ای از احکام ارزشی، تکالیف رفتار، سلوک و دستورهایی برای اجرای آنها در محیط دانشگاه است (فراستخواه، 1385). رابرت ک. مرتون جامعه شناس معاصر آمریکایی با طرح مفهوم (عرف علمی) و (الزامات نهادی) برای اولین بار در سال 1942 درصدد برآمد تا تصویر مشخصی از رفتار اخلاقی دانشگاهیان در دانشگاه نشان دهد. به زعم وی نهاد علم واجد مجموعه مشخصی ازهنجارها و ارزش هاست که بنا به هدف اصلی علم یعنی توسعه دانش، تائید گردیده، مشروعیت یافته و از طریق نظام پاداش و مجازات، تقویت یا تضعیف می‌شود. چنین هنجارها و ارزش هایی از طریق اجتماعی شدن (جامعه پذیری) توسط گروه های آموزشی منتقل و مجموعاً ابعاد اخلاق حرفه‌ای را شکل می‌دهند (محسنی، 1372). به نظر مرتون اخلاقیات علم کل یا ترکیب موزونی از ارزش ها و هنجارهای احساسی و عاطفی است که تعهد والتزامی برای دانشمند ایجاد می‌کند. هنجارها به شکل اوامر، منع ها، دستورها، ترجیحات و اجازه ها تجلی می یابند و بر مبنای ارزش های نهادی مشروعیت پیدا می کنند .(Merton 1973) هنجارها به منزله قانون نیستند و لذا ضمانت اجرایی ندارند. شیلینک هر جامعه یا انجمن علمی را عامل وضع و ضامن اجرای هنجارها و اخلاقیات می‌داند به نظر او هر اجتماع علمی آرمان ها و شیوه خاص زندگی و معیار و خلقیات، قراردادها، نشانه‌ها و نهادها و اخلاق حرفه ای خود را دارد. نهادها و سازمان ها نیز انتشارات مخصوص به خود مانند: ایمان و اعتقاد، سنت و بدعت خود و شیوه‌های موثری برای مقابله با بدعت را دارد (باربور، 1362).

2-2-2) تعاریف اخلاق حرفه ای:

اصطلاحاتی چون work ethics یا professional ethics معادل اخلاق کاری یا اخلاق حرفه ای در زبان فارسی است. اخلاق حرفه ای به منزله شاخه ای از دانش اخلاق، به بررسی تکالیف اخلاقی در یک حرفه و مسائل اخلاقی آن می‌پردازد و در تعریف حرفه، آن را فعالیت معینی می‌دانند که موجب هدایت فرد به موقعیت تعیین شده همراه با اخلاق خاص است (قراملکی،1380). اخلاق کار، متعهد شدن انرژی ذهنی و روانی و فیزیکی فرد یا گروه به ایده جمعی، در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو است (Cadozier 2004). در دیدگاهی دیگر اخلاق حرفه ای یکی از شعبه های جدید اخلاق است که می‌کوشد به مسائل اخلاقی حرفه های گوناگون پاسخ داده و برای آن اصولی خاصی متصور شودHartog & Winstanley 2001 ) ). بر این اساس اخلاق حرفه ای قادر خواهد بود به مسائل و پرسش های اخلاقی و اصول و ارزش های اخلاقی یک نظام حرفه ای بپردازد و ناظر بر اخلاق در محیط حرفه ای باشد. اخلاق حرفه ای را همچنین می‌توان مجموعه قواعدی تلقی نمود که باید افراد داوطلبانه و بر اساس ندای وجدان و فطرت خویش در انجام کار حرفه ای رعایت کنند؛ بدون آن که الزام خارجی داشته باشند یا در صورت تخلف، به مجازات های قانونی دچار شوند. در بعد فردی، اخلاق فردی ناظر بر مسئولیت پذیری فرد در برابر رفتار فردی و رفتار حرفه ای است (Moberg & Seabright 1994). بطور خلاصه اخلاق حرفه ای به مجموعه رفتاری متداول در میان اهل یک حرفه؛ مدیریت رفتار و کردار آدمی حین انجام وظایف حرفه ای؛ و مجموعه ای از قوانین که از ماهیت حرفه و شغل استنباط می‌گردد اطلاق می‌گردد (حسینیان، 1382).

نظریه حرفه‌ای شدن و حرفه‌ای‌گرایی به عنوان زیر مجموعه‌ای از نظریه اجتماعی از منظری دیگر لزوم ارتباط بین افراد و نهادها با یکدیگر را برجسته می‌سازد. حرفه‌ای شدن به معنی بروز توانمندی در حل مسائل حرفه‌ای از طریق دانش عمیق و تجربه است و حرفه‌ای گرایی ضمن عطف توجه به حرفه‌ای‌ها و لزوم مهارت فنی، مهارت اجتماعی و تقلید بر ارزش ها و نکات اخلاقی از سوی آنها، به فرآیندی اطلاق می‌شود که از یک سو، از طریق ایجاد ارتباط موثر بین شاغلین یک حرفه با جامعه، اخلاق کاری مرتبط با آن حرفه را در بین اعضاء تحکیم می‌بخشد و از سوی دیگر با تاکید بر عملکرد مثبت مورد انتظار، موجب ارتقا و منزلت اجتماعی آن حرفه در جامعه می‌گردد. حرفه‌ای شدن مستلزم داشتن دانش عمیق، بصیرت، تعهد، مسئوولیت‌پذیری و پاسخ‌گویی فردی به ویژه در تعاملات اجتماعی است و بیش از تاکید بر بهره هوشی متکی بر هوش عاطفی است؛ زیرا حرفه‌ای‌ها می‌بایست در برقراری ارتباط با دیگران و تاثیرگذاری بر روی آنها از مهارت بالایی برخوردار باشند.

پر واضح است که تحصیل این ویژگی ها به سادگی میسر نیست و مستلزم تعلیم و تربیت به ویژه یادگیری مستمر است. بر این اساس بین حرفه و شغل تفاوت وجود دارد هر شغلی یک حرفه نیست ولی هر حرفه یک شغل است. به همین دلیل است که از دارندگان مشاغل حرفه‌ای انتظار بیشتری در داشتن عملکرد با کیفیت بالا در مقایسه با سایر شاغلین وجود دارد که در صورت برآورده نشدن آن، جایگاه و منزلت آن حرفه مخدوش می‌شود و ترمیم آن به سادگی صورت نمی‌پذیرد (Berman 1997 ).

تعهد به اخلاق حرفه‌ای از جمله جنبه‌های اساسی در موسسات علمی به ویژه دانشگاه ها محسوب می‌شود. برخی از دلایل ارتباط سازمان ها و موسسات از جمله موسسات تولیدی - تجاری با محیط‌های علمی با توجه به این بعد از اخلاق حرفه‌ای است. هدف آنها از برقراری ارتباط ضمن یادگیری، کسب منزلت اجتماعی برای آن موسسه و ایجاد نوعی شهرت است که با اتکاء به حرفه‌ای‌ها حاصل می‌گردد. چنین رویکردی به دانشگاه ها و چنین انتظاری به ویژه از اساتید، حرفه‌ای عمل کردن آنها را با محیط بیش از پیش مورد تاکید قرار می‌دهد.

1. Ethos of science

2. Indtitional Imperatives

1.Professionalisation Theory

2. Social Theory

3.Intelligence Queitent

4. Emotional Intelligenc

1. Job or Occupation

شنبه 18 اردیبهشت 1400 ساعت 19:19

0 نظر

ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی ابعاد اخلاق حرفه ای (فصل دوم)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	110 کیلو بایت
تعداد صفحات	38