پاورپوینت ماشین های آبیاری و کارکرد آن ها

پاورپوینت ماشین های آبیاری و کارکرد آن ها

دسته بندی	کشاورزی و زراعت
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	4.404 مگا بایت
تعداد صفحات	38

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

در این پروژهپاورپوینت ماشین های آبیاری و کارکرد آن هادر 38 اسلاید به طور کامل و جامع همراه با تصاویر اجرایی طبق شرح زیر ارایه شده است:

1- دستگاه آبیاری بارانی قرقره ای

2- دستگاه آبیاری بارانی قرقره ای از قسمت های زیر تشکیل شده است :

3- •وظایف و طرز کار قسمتهای مختلف دستگاه آبیاری بارانی قرقره ای

4- تصاویر

5- شیوه کار دستگاه

6- مزایای آبیاری بارانی با دستگاه قرقره ای

7- محدودیت های گسترش استفاده از دستگاه آبیاری بارانی قرقره ای

8- آبیاری بارانی غلطان

9- •در شرایط زیر این دستگاه آبیاری بارانی غلطان قابل استفاده می باشد:

10- قطعات دستگاه آبیاری بارانی غلطان

11- روش جابجا کردن دستگاه

12- •مزایای آبیاری بارانی غلطان

13- محدودیت های گسترش استفاه از دستگاه آبیاری بارانی غلطان

14- آبیاری بارانی دوار مرکزی

15- قسمتهای مختلف دستگاه دوار مرکزی

16- •چرا بال اضافه را نصب می کنند ؟

17- نحوه کار و راه اندازی دستگاه

18- نکات ضروری!!!

19- مزایای آبیاری با دستگاه دوار مرکزی

20- محدودیت های گسترش استفاده از دستگاه دوار مرکزی

راهنمای گام به گام مصور گره های تزئینی

راهنمای گام به گام مصور گره های تزئینی

دسته بندی	هنر و گرافیک
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	13.87 مگا بایت
تعداد صفحات	145

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

J.D. Lenzen ، تولید کننده بیش از 100 فیلم آموزشی گره ای و خالق کانال مشهور YouTube Tying It All Withgether ، سبک گره زدن ابتکاری خود را در Decorative Fusion Knots نشان می دهد. لنزن به دلیل مهارتهای گره زدن در سطح بین المللی مورد احترام است ، با ترکیب عناصر تاریخی گره و تکنیک های جدید گره زدن ، گره های جدیدی ایجاد می کند. محصولات این آمیختگی همان چیزی است که او گره های همجوشی می نامد - ژانر کاملاً جدید گره در یک سنت دیرینه. دارای 25 گره کاملاً جدید و هرگز دیده نشده.

مقاله تجربیات پرستاری

مقاله تجربیات پرستاری

دسته بندی	پرستاری
فرمت فایل	docx
حجم فایل	152 کیلو بایت
تعداد صفحات	138

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

فهرست مطالب

مقدمه: .......................................................................................................4

معرفی رشته و شغل پرستاری ........................................................................4

تعریف و شناسایی شغل: ...............................................................................4

خصوصیات جسمی و توانایی های لازم برای احراز شغل: ......................................5

تبیین وظایف پرستاری : ..................................................................................5

شرح وظایف در رده های مختلف پرستاری ..........................................................7

شرح وظایف مدیر خدمات پرستاری (مترون) .......................................................7

شرح وظایف سو پروایزر آموزشی ...................................................................10

شرح وظایف سرپرست (سوپروایزر) کنترل عفونت ...............................................13

شرح وظایف سرپرست پرستاری (سوپروایزر در گردش ) ......................................15

شرح وظایف سر پرستار ................................................................................18

شرح وظایف عمومی کارشناس پرستاری .........................................................21

شرح وظایف تخصصی پرستار در بخش اورژانس .................................................25

سی پی آر : ...............................................................................................26

پرستار اورژانس عمومی ................................................................................28

اورژانس زایمان ( در مراکزی که مرکز زایمان ندارند) : ...........................................30

اورژانس گوش و حلق و بینی : ........................................................................31

اورژانس مسمومین .......................................................................................31

شرح وظایف تخصصی پرستاری در بخش های نوزادان و کودکان .............................32

و . . .

فهرست مطالب مقدمه: ................................................................................4

معرفی رشته و شغل پرستاری .......................................................................4

تعریف و شناسایی شغل: ..............................................................................4

خصوصیات جسمی و توانایی های لازم برای احراز شغل: .....................................5

تبیین وظایف پرستاری : .................................................................................5

شرح وظایف در رده های مختلف پرستاری .........................................................7

شرح وظایف مدیر خدمات پرستاری (مترون) ......................................................7

شرح وظایف سو پروایزر آموزشی ...................................................................10

شرح وظایف سرپرست (سوپروایزر) کنترل عفونت ..............................................13

شرح وظایف سرپرست پرستاری (سوپروایزر در گردش ) ......................................15

شرح وظایف سر پرستار ................................................................................18

شرح وظایف عمومی کارشناس پرستاری .........................................................21

شرح وظایف تخصصی پرستار در بخش اورژانس .................................................25

سی پی آر : ...............................................................................................26

پرستار اورژانس عمومی ................................................................................28

اورژانس زایمان ( در مراکزی که مرکز زایمان ندارند) : ...........................................30

اورژانس گوش و حلق و بینی : ........................................................................31

اورژانس مسمومین .......................................................................................31

شرح وظایف تخصصی پرستاری در بخش های نوزادان و کودکان .............................32

و . . .

لغت پرستار (NURSE) از کلمه لاتین (NUTRIX) به معنای تغذیه گرفته شده است. پرستار یکی از اعضاء کلیدی در گروه مراقبت های بهداشتیودرمانیاست و نقش ارزنده او در پذیرش، آماده سازی، مراقبتها و حمایت های جسمی و اجتماعی مورد قبول همه و بر هیچ کس پوشیده نیست. در تقسیم بندیهای آکادمیک، امروز ارزش پرستار خوب همطراز یک پزشک خوب قرار می گیرد. کار یک پزشک خوب موقعی بحد مطلوب می رسد که یک پرستار خوب و ورزیده مسئولیت بیمار او را بر عهده داشته باشد.

نقشهای پرستار:

1-مراقبت کننده: نخستین نقش پرستار مراقبت کردن از فرد مورد نظر ( بیمار ) است.

2-تعلیم دهنده (معلم): اجرا وارزیابی طرحهای آموزشی برای فرد و خانواده وی جهت رفع نیازهای یادگیری آنان

3-مشاور:جمع آوری اطلاعات برای تحصیل در حل مشکل و تصمیم گیری

4-رهبر: محقق و حمایت کننده از مددجو و خانواده

5-نقش درمانی

6-نقش حفاظتی

7-نقش هماهنگ کننده

پرستار باید از سلامت کامل جسمی و ذهنی و روحی برخوردار باشد و فردی دقیق،علاقه مند و صبور باشد و کنترل کافی روی احساسات شخصی خود داشته باشد.

هرکسی از آن مفهومی دارد، یکی نگهدارنده بچه و یکی بعنوان مراقب سالمند و دیگری به عنوان فرشته نجات پرستار، خودش هم نمی‌داند چه کاره است و چه کاره باید باشد.

و . . .

جدیدترین سلوشن تعمیراتی هواوی Huawei Honor 4C

جدیدترین سلوشن تعمیراتی هواوی Huawei Honor 4C

دسته بندی	الکترونیک و مخابرات
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	5.132 مگا بایت
تعداد صفحات	44

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

در این پست از شماتیک گوشی هواوی آنر Huawei Honor Play 4C را برای شما عزیزان آمده کرده ایم. شماتیک به نقشه های موبایلی گفته می شود که به کاربران و تعمیر کاران موبایل بسیار کمک خواهد کرد تا قطعات و نقاط گوشی را بررسی کنند تا با مشکل مواجه نشوند چرا که شماتیک ها به شکل دقیق در چند نوع فایل برای کاربران قرار داده شده است.

پاورپوینت انواع نمای بیرونی ساختمان

پاورپوینت انواع نمای بیرونی ساختمان

دسته بندی	عمران
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	4.27 مگا بایت
تعداد صفحات	51

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

در این پروژه پاورپوینتانواع نمای بیرونی ساختماندر 51 اسلایدبه طور کامل و جامع همراه با شکل و تصاویرطبق موارد زیر بیان شده است:

1- تعریف

2- تقسیم بندی نماهای ساختمان

3- •ویژگی های نمای رومی

4- نمای رومی سنگی چه ویژگی هایی دارد؟

5- ویزگی های نمای رومی سیمانی

6- چرا نمای رومی را لوکس می دانیم؟

7- تصاویر

8- نمای ساختمان به سبک سنتی

9- نقاط برجسته در طراحی نمای سنتی

10- چینش و بافت متریال

11- طراحی نمای ساختمان به سبک مدرن

12- بازی با خطوط و صفحات

13- دفرمه کردن احجام

14- استفاده از احجام پر و خالی

15- به کارگیری طرح کرکره ای

16- طراحی نمای ساختمان به سبک مدرن با ایجاد فضای سبز

17- نمای ساختمان به عنوان یک محافظ باید مشخصه‌های فنی زیر را داشته باشد:

18- انواع مصالج مصرفی در نمای ساختمان

19- نمای سنگ:

20- نمای آجر

21- نمای چوبی

22- نمای فایبر سمنت

بررسی و شناخت ظروف سفالی دوره نوسنگی قلعه رستم لردگان چهارمحال بختیاری

بررسی و شناخت ظروف سفالی دوره نوسنگی قلعه رستم لردگان چهارمحال بختیاری

دسته بندی	باستان شناسی
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	8.531 مگا بایت
تعداد صفحات	121

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

بررسی و شناخت ظروف سفالی دوره نوسنگی قلعه رستم لردگان چهارمحال بختیاری در قالب pdf( قابل کپی به word) در 126 صفحه

موقعیت خاص چهارمحال و بختیاری و قرارگیری در مسیر ارتباطی مناطقی همانند فارس،خوزستان و فلات مرکزی نشان از
اهمیت این منطقه در ادوار مختلف تاریخی و پیش از تاریخی دارد.با وجود موقعیت خاص و مهم این منطقه،به استثنای بررسی وکاوش های هیئت آلمانی در سال های دور تاکنون مطالعات نظام مند و همه جانبه ای در این منطقه صورت نگرفته است.هرچند درسال های اخیر توجه بیشتری به این منظقه شده است اما جنبه های مختلف مطالعات پیش از تاریخی این منطقه هنوز به درستیروشن نشده است.
مهمترین محوطه نوسنگی در منطقه ی چهارمحال و بختیاری محوطه قلعه رستم می باشد که در مطالعات و پژوهش های انجامشده توسط باستان شناسان ایرانی و غیر ایرانی این محوطه کمتر مورد توجه قرار گرفته است.شاخص ترین یافته های باستانشناسی این محوطه داده های سفالی آن می باشند که از اهمیت ویژه ای برخوردار هستند.با این حال داده های سفالی و به طورکلی سنت سفالگری در این منطقه ناشناخته باقی مانده است و در پژوهش های نوسنگی و سفال محور، باستان شناسان توجهی بهاین محوطه نداشته اند.بنابراین معرفی ابعاد مختلف سنت سفالگری و ویژگی های سفالی این محوطه می تواند این کمبود را درمطالعات باستان شناسی ایران جبران کند و به الگویی جهت شناخت سفال نوسنگی در این محوطه دست یافت.در کنار شناخت وآشنایی با سنت سفالگری این محوطه می توان به بررسی و مطالعه داده های سفالی محوطه های هم دوره در مناطق همجوارپرداخت تا زمینه بررسی تحولات نوسنگی و ارتباطات منطقه ای در این بخش از فلات ایران مهیا گردد.
این فایل شامل موارد زیر می باشد:

فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه
بیان مساله
پیشینه پژوهشاهمیت و ضرورت
اهداف تحقیق
پرسش های تحقیق یا فرضیه ها
روش تحقیق

فرآیند تحقیق
محدودیت های پژوهش
فصل دوم:جغرافیای چهارمحال و بختیاری و دوره نوسنگی در قلعه رستم
جغرافیا و اقلیم چهارمحال و بختیاری
دوره نوسنگی در قلعه رستم
دشت خان میرزا و تپه قلعه رستم
بررسی در چهارمحال و بختیاری

روند کاوش در قلعه رستم
روش لایه نگاری
گمانهA
گمانه B مراحل فرهنگی قلعه رستم
سفال نوسنگی قلعه رستم
سفال مرحله 1
سفال مرحله 2
سفال مرحله 3
گونه شناسی سفال قلعه رستم

گونه 1
گونه 2
گونه 3
گونه 4
گونه 5
گونه 6
گونه 7
گونه 8
گونه 9
گونه 10
گونه 11
گونه 12
گونه 13
گونه 14
گونه 15
گونه 16
طبقه بندی فرم و نقش سفال قلعه رستم
2 سفال قلعه رستم
سایر یافته های فرهنگی استقراری در محوطه قلعه رستم
اقتصاد زیستی ساکنان قلعه رستم
فصل سوم:دوره نوسنگی در مناطقهمجوار
دوره نوسنگی در فارس
مطالعات نوسنگی در فارس
گاهنگاری دوره نوسنگی در فارس سفال نوسنگی در فارس
سفال موشکی (فارس عتیق 1)

سفال جری (فارس عتیق 2)
سفال شمس آباد (فارس قدیم)
دوره نوسنگی در خوزستان
مطالعات دوره نوسنگی دردشت شوشان و دهلران
گاهنگاری دوره نوسنگی دردردشت شوشان و دهلران
سفال دوره نوسنگی دردردشت شوشان و دهلران
دوره شکل گیری شوشان
شوشان عتیق
شوشان قدیم
سفال نوسنگی در دهلران
دوره نوسنگی در فلات مرکزی
فلات مرکزی ،نام و گستره جغرافیایی
مطالعات نوسنگی فلات مرکزی
گاهنگاری پیش از تاریخ فلات مرکزیسفال نوسنگی در فلات مرکزی
سفال دوره شکل گیری
سفال دوره فلات عتیق
سفال دوره فلات قدیم
فصل چهارم: جمع بندیبحث
نتیجه گیری
منابع و مآخذ
منابع فارسی
منابع لاتین
چکیده انگلیسی

دانلود ترجمه مقاله سال 2000به عنوان (Manufacturing Strategy: Experiences from Select Indian Organizations)

دانلود ترجمه مقاله سال 2000به عنوان (Manufacturing Strategy: Experiences from Select Indian Organizations)

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	1.01 مگا بایت
تعداد صفحات	15

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

نویسندگان :G.S. Dangayach and S.G. Deshmukh

کلمات کلیدی:Manufacturing Strategy Corporate Strategy Order Qualifiers Order Winners World-Class Manufacturing

Abstract

The manufacturing function can be a formidable weapon to achieve competitive superiority. Through three case stud- ies this paper observes the manufacturing strategy practices in select Indian organizations. The common aspects and dif- ferences between the example organizations are highlighted. A model is proposed linking the manufacturing competitive priorities and the action plan pursued by these firms.

Introduction Turbulent and uncertain marketplaces throughout the world are the result of intense competition changes in manufacturing management develop- ments in manufacturing technology environmental changes rapid advances in information technology developments in new processes and materials open- ing up of economies shortening of product life cycles and advances in physical and biological sci- ences. The transition of production systems to new organizational forms and managerial practices under the pressurc of radical changes in competition mar- ketplaces technologies and socioeconomics has attracted much research attention. It is becoming increasingly important for manufacturing organiza- tions to articulate clear and coherent manufacturing strategies that support their long-term business objectives

چکیده

عملکرد صنعت میتواند بعنوان یک سلاح دشوار برای دستیابی به برتری رقابتی باشد. این مقاله شیوه های استراتژی صنعتی را در سازمان های هندی منتخب مورد مطالعه قرار می دهد. جوانب مشترک و تفاوت های بین سازمان های ذکر شده را نیز مشخص میکند. مدل ارائه شده در این مقاله مرتبط به اولویت های رقابتی صنعتی است که این سازمان ها به کار میگیرند.

کلمات کلیدی: استراتژی های تولید –استراتژی های صنفی- برندگان سفارش- توصیف کنندگان سفارش- تولید جهانی

مقدمه

بازارهای اشفته و متزلزل در سرتاسردنیا نتیجه رقابت شدید- تغییرات در مدیریت صنعتی- گسترش تکنولوژی صنعت- تغییرات محیط زیست- پیشرفت های سریع در تکنولوژی اطلاعات- توسعه فرایندهای جدید- فقدان دوره های عمر محصول و گسترش علوم زیستی و طبیعی هستند. تغییرات در سیستم های تولید فرم های سازمانی جدید و شیوه های مدیریتی تحت فشار تغییرات اساسی در رقابت- بازارها- تکنولوژی ها و اقتصاد اجتماعی- بیشترین توجه تحقیقات را به خود جلب نموده اند. معرفی استراتژی های منسجم و روشن به منظور حمایت از اهداف طولانی مدت تجارت از مهم ترین دغدغه های سازمان های صنعتی است. استراتژی تولید در یک سازمان مرتبط به تصمیمات اساسی است که به منظور دستیابی به منافع رقابت اتخاذ می شود. در گذشته در کشورهایی مانند هند- استراتژی تولید بعنوان یک موضوع مهم در نظر گرفته نمی شد. در حقیقت استراتژی تولید بعنوان یک رابطه نسبی ناچیز با عملکردهای اقتصاد و بازار در نظر گرفته میشد که تا حد امکان باید اهداف تولید از جمله هزینه های اساسی را پوشش میداد. برای اولین بار – اسکینر مطرح کرد که عملکرد صنعتی یک شرکت میتواند چیزی بیشتر از صرفا یک تولید ساده باشد. ارزیابی نقاط ضعف و قوت تولید امری ضروری به منظور یافتن استراتژی های تولید در رقابت بازار می باشد. برای ارزیابی فاکتورهای اساسی موفقیت در محیط های رقابتی – شرکت ها باید استراتژی هایی را تنظیم کنند که مطابق با استراتژی های تجاری به منظور دستیابی به عملکرد و امکانات بهتر باشد. تاکنون مطالعات زیادی توسط محققان گوناگون در این زمینه صورت گرفته است.

فایل ترجمه شده ورد 15 صفحه

فایل اصلی لاتین و فایل ترجمه شده به شما عزیزان ارائه میگردد...

نقشه مدارهای الکتریکی مینی بوس ایویکو A80

نقشه مدارهای الکتریکی مینی بوس ایویکو A80

دسته بندی	برق
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	294 کیلو بایت
تعداد صفحات	14

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

در این فایل نقشه مدارهای الکتریکی مورد نیاز تعمیر برق مینی بوس ایویکو موجود می باشد .مانند مدار استارت ، کیلومتر ، پشت آمپر ، گرمکن ، چراغ ها ، برف پاک کن ،.....

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی اختلال شخصیت اسکیزوتایپی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی اختلال شخصیت اسکیزوتایپی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	62 کیلو بایت
تعداد صفحات	29

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی اختلال شخصیت اسکیزوتایپی در 29 صفحه در قالب Word قابل ویرایش

بخشی از متن :

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی

2-1- مقدمه

ملاک های تشخیصی DSM – IV – TP برای اختلال شخصیت اسکیزوتایپی عبارتند از:

A. الگوی نافذ کمبودهای اجتماعی و بین فردی مشخص با احساس ناراحتی و کاهش توانائی برای روابط و نیز دگرگونی های شناختی و ادراکی و غرابت های رفتار که در اوائل بزرگسالی شروع شده و خود را در زمینه های گوناگون نشان می دهد و با پنج تا (یا بیشتر) از علائم زیر مشخص است:

1) عقاید انتساب (به استثناء هذیان های انتساب).

2) باورهای غریب و تفکر سحر آمیز که بر رفتار و شخصیت تأثیر گذاشته و با معیارهای فرهنگی بیمار هماهنگ نیست، مثل موهوم پرستی، نهان بینی، تله پاتی یا حس ششم.

3) تجربیات ادراکی غیر عادی از جمله اختلال های حسی بدنی.

4) تفکر و تکلم غریب (مثل ابهام، حاشیه پردازی، استعاره، رفتار مفرط یا کلیشه ای).

5) سوء ظن یا تفکر پارانوئید.

6. عاطفه نامتناسب یا محدود.

7) رفتار یا ظاهر غریب، خاص و غیر عادی.

8) غیر از بستگان درجه یک، دوست و محرمی ندارد.

9) اضطراب اجتماعی مفرط که با آشنایی کاهش نمی یابد و بیشتر با افکار پارانوئید مربوط است تا قضاوت منفی نسبت به خود.

B. منحصراً در جریان اسکیزوفرنی، اختلال خلقی یا خصوصیات روانپریشی، یک اختلال روانپریشی که به گونه دیگر طبقه بندی نشده اند ، یا اختلال نافذ مربوط به رشد دیده نشده و ناشی از آثار یک اختلال طبی عمومی نیست (کاپلان و سادوک، 2007، ص505).

برابر DSM_III_R مشخصه اساسی اختلال شخصیت، تداوم یک الگوی فکری و رفتاری خاص است که با بیشتر افراد آن فرهنگ متفاوت است. مشکلات شخصیت حداقل باید در دو حوزه زیر وجود داشته باشد: افکار، هیجان ها، روابط بین فردی یا رفتارها. این افراد در بیشتر جنبه های زندگی اش در محل کار، مدرسه و منزل مشکلات شخصیتی را نشان می دهد ومشکلاتی که به خاطر اختلال شخصیت ایجاد شده اند بیمار را آشفته نماید یا در بیشتر موارد موجب بروز مشکلاتی در ارتباط با دیگران شود. این مشکلات اغلب در سنین نوجوانی آغاز و تا بزرگسالی ادامه می یابد و می توان گفت این اختلال به خاطر مصرف مواد و الکل وجود بیماری های دیگر به وجود نیامده است (ویگ،2007، ص18).

جنسیت عنصر مهمی است که در تحلیل های عاملی اسکیزوتیپی باید در نظر گرفته شود، چرا که این متغیر می تواند پاسخ های افراد به مقیاس های اسکیزوتیپی را تحت تأثیر قرار دهد (فوساتی و دیگران، 2003). والفرد[1] و استراب[2] (1998) در تحلیل عاملی مقیاس STA³در نوجوانان، گزارش کردند که دختران نسبت به پسران در عامل تجارب ادراکی غیر معمول و تفکر سحر آمیز و هم چنین در عامل عقاید انتسابی و اضطراب اجتماعی، به طور معنی داری نمرات بالایی می گیرند ولی در عامل سوءظن تفاوت جنسیتی معنی دار وجود ندارد (محمدزاده،1384 ، ص26).

راوالینگر[3] و دیگران (2001) هم در تحلیل عاملی STA گزارش کرده اند که زنان در مقایسه با مردان در عامل های تفکر سحر آمیز و تجارب ادراکی غیر معمول نمرات بالایی کسب می کنند. در مقابل، در عامل اندیشه پردازی پارانوئید هیچ نوع تفاوت جنسیتی گزارش نکردند.

راین[4] (1992) با به کارگیری SPQ[5] نشان داد که زنان نمرات بالایی در مقیاس های فرعی که علائم منفی اسکیزوتیپی را اندازه می گیرند به دست می آورند. به عبارت دیگر، مردان نمرات بالایی در عامل های بین فردی و آشفتگی SPQ کسب می کنند و زنان در عامل های ادراکی و شناختی نمرات بالایی به دست می آورند. این نتایج توسط میلر و برنز (1995) و ماتا و دیگران (2004) نیز تأیید شده است (محمدزاده،1384 ، ص26).

به طور کلی، گزارش شده است که زنان نسبت به مردان در مقیاس هایی که ویژگی های مثبت اسکیزوتیپی را اندازه می گیرند، (مثل SAT، اندیشه پردازی سحر آمیز و آمادگی برای توهم) نمرات بالایی کسب می کنند (یونگ، نبتال، اسادوردی، 1986؛ کلاریج و هویت، 1987؛ مونتانر، گارسیا، سیلوا، فرناندز و توروبیا، 1998، راین، 1992، کلاریج ، 1996، به نقل از محمدزاده،1384 ، ص27).

از طرف دیگر مردان در مقایسه با زنان در مقیاس هایی مثل مقیاس بی لذتی اجتماعی و مقیاس بی لذتی جسمانی که ویژگی های منفی اسکیزوتیپی را اندازه می گیرند، نمرات بالایی به دست می آورند (چپمن، 1976؛ مونتانز ، 1988؛ کندلر و هدیت،1992، به نقل از محمدزاده،1384 ، ص27).

تفاوت های جنسیتی در اسکیزوتیپی همسو با تفاوت های جنسیتی در اسکیزوفرنیا می باشد. زنان مبتلا به اسکیزوفرنیا نشانه شناسی مثبت اسکیزوفرنی مثل توهم و هذیان را بیشتر از مردان و مردان هم نشانه شناسی منفی اسکیزوفرنی مثل کناره گیری و انزوای اجتماعی را بیشتر از زنان نشان می دهند (گلدشتاین، سانتانگلو، سیمپسون و تانگ، 1990؛ بارزنشتاین و مک گلاشان، 1990، به نقل از محمدزاده،1384 ، ص27)

2-2- مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی

زیگموند فروید معقتد بود که صفات شخصیتی به تثبیت در یکی از مراحل رشد روانی جنسی مربوطند. بسیاری از مردم به خصوص افراد تنها، غریب و ترسو که غالباً برچسب اسکیزوئید و اسکیزوتایپال به آن ها زده می شوند از مکانیسم دفاعی خیال پردازی به حد افراط استفاده می کند. آن ها آرامش و رضایت را در اندرون خود و با ساختن دنیایی خیالی، به خصوص دوستان خیالی، می جویند. غالباً افرادی بسیار کناره گیر و منزوی به نظر می رسند (کاپلان و سادوک، 2003،ص498).

کودکان دارای اختلال شخصیت اسکیزوتایپال نیز نشانه های شبیه به اختلالات دسته A دارند. این کودکان ممکن است گوشه گیر به نظر آیند، روابط اجتماعی کمی داشته باشند، دچار اضطراب اجتماعی شدید شوند و نسبت به انتقاد بسیار حساس باشند. علاوه بر این، آنها ممکن است خیال پردازی های عجیب و غریب داشته باشند و از زبان خاص استفاده کنند، ویژگی هایی که ممکن است موجب شود توسط همسالانشان دست انداخته شوند (ویگ، 2007، ص36).

این افراد به دلیل نحوه ی تفکر، طرز رفتار، ارتباط با دیگران و نحوه لباس پوشیدن، عجیب و غریب به نظر می رسند. آن ها از دیگران فاصله می گیرند و از مردم جدا هستند، به جای توجه به محرک های محیطی بیشتر جذب محرک های درونی خود می شوند و نسبت به آن ها واکنش نشان می دهند، به همین دلیل افکار و گفتارشان از انسجام لازم برخوردار نیست. در هنگام ارتباط با دیگران حواسشان جمع نیست و از موضوعی به موضوع دیگر می پرند. هیجان هایی که ابراز می کنند متناسب با محرک های هیجانی نیست. به تله پاتی و غیبت گویی بسیار معتقدند و به دیگران مشکوکند و افکار عاطفی دارند ( افکار انتساب یعنی این که تصور می کنند رفتار دیگران و رویدادهای تعادلی به آن ها اشاره دارد) در کنار هیچ کس احساس راحتی نمی کنند و به همین دلیل با دیگران رابطه نزدیک ندارند. در پاسخ به سوالات ساده بسیار فلسفه بافی می کنند و پاسخ های عجیب و غریب می دهند، آنها از نوعی تجربیات ادراکی صحبت می کنند که ممکن است حتما به شکل توهم جلوه گر شود. احساس می کنند قدرت های فراحسی دارند. معمولا"، وقتی از نظر اجتماعی مضطرب می شوند برای حمایت و محافظت از خویش تصور می کنند ادراک های فراحسی مانند تله پاتی و پیش نویس کردن وقایع می تواند به آن ها کمک و از خطر حفظ شان کند (گلشنی، 1388، ص98).

این ویژگی ها و نشانه ها در کودکی جزء علائم و نشانه های پیش از بیماری هستند و قبل از آن که فرآیند بیماری خود را آشکار کننددر فرد وجود دارند. علائم و نشانه های مقدماتی بخشی از اختلال در جریان تکوین است که این نشان دهنده اختلال شخصیت اسکیزوئید یا اسکیزوتایپال در کودک است که می تواند زمینه ساز اختلال اسکیزوفرنی می تواند باشد. این کودک شخصیتی درونگرا، فعل پذیر و آرام دارد و صاحب دوستان معدودی است. از بازی های تیمی پرهیز می کند و از فعالیت های اجتماعی کناره گیری می کند (کاپلان و سادوک، 2003، ص29).

از جمله ویژگی های اصلی اختلال شخصیت اسکیزوتایپی، یک الگوی فراگیر از کاستی های اجتماعی و بین فردی است که علاوه بر تحریف های شناختی یا ادراکی و رفتارهای عجیب و غریب با ناراحتی حاد و ظریف برای برقراری روابط صمیمانه مشخص می شود. این الگو از جوانی آغاز می شود. افراد مبتلا به اختلال شخصیت اسکیزوتایپی، اغلب افکار عطفی[6] دارند، یعنی تغبیرهای نادرستی از حوادث و رویدادهای علی بیرونی دارد که به ویژه برای خود فرد معنای مخصوص و غیر عادی دارد. این گونه افکار را باید از هذیان های انتساب که در آن ها این باورها با اعتقاد راسخ هذیانی حفظ می شوند، تفکیک کرد. این افراد خرافاتی هستند و نسبت به پدیده های غیر طبیعی که فراتر از هنجارهای خرده فرهنگی آنها است اشتغال ذهنی دارند. آنها ممکن است احساس کنند که قدرتهای ویژه ای برای پیش بینی حوادث قبل از رخداد آنها و یا خواندن اندیشه های دیگران دارند. این افراد ممکن است معتقد باشند که روی دیگران کنترل جادویی دارند که می تواند مستقیا" اعمال شود یا غیر مستقیم از طریق انجام آداب جادویی صورت گیرد. این افراد دگرگونی هایی ادراکی دارند، گفتار آنها حاوی جمله ها و ساخت غیر معمول و عجیب می باشد. این گفتار اغلب نا مربوط ، مبهم ولی بدون انحراف از مسیر[7] یا به صورت گسته گویی است. پاسخ ها در این افراد کاملا عینی یا کاملا انتزاعی است و واژه ها و مفاهیم گاهی به شیوه های غیر عادی به کار می روند. این افراد در همنوایی بین فردی دچار مشکل هستند و در برقراری ارتباط با دیگران راحت نیستند. آنها در موقعیت های اجتماعی، به ویژه در حضور افراد غریبه مضطرب می شوند (انجمن روانپزشکی آمریکا، 2000، ص 1023).

---

[1] Valfered

[2] estrab

[3] Ravalinger

[4] Rain

[5] Schizotypal personality questionnaire

[6] ideas of reference

[7] derailment

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی مفهوم و ویژگی های مدیریت دانش (فصل2)

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی مفهوم و ویژگی های مدیریت دانش (فصل2)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	131 کیلو بایت
تعداد صفحات	59

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی مفهوم و ویژگی های مدیریت دانش (فصل2) در 59 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

فهرست مطالب و بخشی از متن :

مقدمه. 15

2-1- بخش اول: ادبیات تحقیق. 15

2-1-1- مفهوم دانش... 15

2-1-2- ارتباط داده‌، اطلاعات و دانش... 17

2-1-3- انواع دانش... 19

2-1-4- عوامل مؤثر بر بکارگیری دانش... 22

2-1-5- فرایند خلق دانش... 23

2-1-6- ویژگی‌های دانش... 24

2-1-7- مفهوم مدیریت دانش... 26

2-1-8- تاریخچة مدیریت دانش... 27

2-1-9- علل پیدایش و تکامل مدیریت دانش... 28

2-1-10- نیاز به مدیریت دانش... 30

2-1-11- اهداف مدیریت دانش... 30

2-1-12- وظایف مدیریت دانش... 31

2-1-13- مزایای مدیریت دانش... 32

2-1-14- عناصر اساسی مدیریت دانش... 34

نقش دانش در مدیریت دانش... 35

نقش مدیریت در مدیریت دانش... 36

نقش تکنولوژی اطلاعات در مدیریت دانش... 37

نقش فرهنگ سازمانی در مدیریت دانش... 37

2-1-15- گرایش‌های مدیریت دانش... 38

2-1-16- عوامل مؤثر در طراحی استراتژی مدیریت دانش... 39

2-1-17- مدیریت دانش و فناوری.. 40

2-1-18- جریان دانش در سازمان. 42

2-1-19- مؤلفه‌های مدیریت دانش... 45

2-2- بخش دوم: مروری بر سوابق تحقیق. 57

الف- سابقة تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 57

ب) سابقة تحقیقات خارجی.. 59

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه

امروزه یکی از با اهمیت‌ترین‌ سرمایه‌های یک سازمان، کارکنان هوشمند و با دانش آن هستند که با خلق فرآیندهای سازمانی نوین، فناوری‌ها و توسعة محصولات جدید، سازمان را به مزیت رقابتی پایدار رهنمون می‌شوند. تلاش‌های نوآورانه در سازمان‌ها نتیجه سرمایه‌گذاری در فرآیند یادگیری و ارتقاء مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش است. سازمان‌ها می‌توانند با مدیریت خلاقانة دانش و به‌کارگیری نوآورانة فناوری اطلاعات، این امکان را برای کارکنان خود به وجود آورند تا در مسائل سازمانی که نیاز به راه‌حل‌های جدید دارند به تجربیات خود تکیه نمود و با رشد در مسیر یادگیری، سازمان را یاری رسانند(تبریزی و رحیمی، 1387: 53).

در واقع مدیریت دانش با ایجاد و توسعة دارائی‌های دانش در یک سازمان درصدد دستیابی به فراتر از اهداف است که این خود مستلزم فعالیت‌هایی همچون شناسایی، ایجاد، توسعة تشریک و تسهیم و به‌کارگیری دانش است. این‌کار نیازمند سیستم‌هایی جهت ایجاد و نگهداری منابع دانش، پرورش و تسهیم دانش و یادگیری سازمانی است. در این راستا طبعاً سازمان‌هایی موفق‌ خواهند بود که به دانش به عنوان یک دارایی می‌نگرند و ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی که موجب حمایت از ایجاد و تشریک دانش می‌شود را توسعه می‌دهند. یعنی تلاش می‌کنند تا کانون توجه خود را معطوف نگهداری و راهبری دانش نموده و ضمن دسترسی به دانش موجود، زمینه را برای ایجاد، تسهیم و بکارگیری دانش نو و جدید فراهم نمایند، تا از این طریق ضمن کاهش زمان توسعة فراورده‌ها و خدمات جدید و حداقل نمودن هزینه‌های طراحی و توسعه، بتوانند خود را به یک سازمان هوشمند و یادگیرنده تبدیل کنند. سازمانی که همواره در جهت دستیابی به فراتر از اهداف تلاش ‌کند و بهره‌وری خود را هر لحظه ارتقاء بخشد. بدیهی است که این وضعیت برای سازمان‌های خدماتی همچون بانک از اهمیت دو چندانی برخوردار می‌باشد(تولایی، 1389).

2-1- بخش اول: ادبیات تحقیق

2-1-1- مفهوم دانش

حجم وسیعی از اطلاعات و دانشی که بشر امروزه در اختیار دارد در قرن بیستم حاصل گردیده است. رشد دانش در دهه‌های اخیر بسیار سریع اتفاق افتاده است، به طوری که هشتاد درصد از یافته‌های فناوری دانش و نود درصد از کل دانش و اطلاعات فنی جهان در چهار دهة گذشته تولید شده است. دانشی که به طور متوسط هر پنج سال و نیم، دو برابر و در هر چهار سال، کهنه می‌شود. امروزه دانش به عنوان یک منبع ارزشمند و استراتژیک و به عنوان یک دارایی قابل رقابت در سازمان‌ها مطرح می‌‌باشد. از این جهت ارائه محصولات و خدمات با کیفیت، بدون مدیریت و استفاده صحیح از این منبع ارزشمند، امری سخت و ناممکن است. بنابراین سازمان‌ها باید بدانند که مجموعه دانش مشترک سازمان چیست و چگونه باید آن را مدیریت نمود تا حداکثر بهره‌وری و موفقیت حاصل گردد. بدیهی است شناخت و تعریف صحیحِ مفاهیم اولیة داده، اطلاعات و دانش نخستین گام در این راستا محسوب می‌گردد.

داده

داده[1]، یک واقعیت از یک موقعیت، یا یک مورد از یک زمینة خاص، بدون ارتباط با دیگر چیزهاست. در حقیقت، داده‌ها حقایق و واقعیت‌های خام هستند (شهبازی، 1388).

داده‌ها، اولین سطح مدیریت دانش را تشکیل می‌دهند. آنها مجموعه واقعیت‌های مجزا و عینی، پیرامون حوادث، رویدادها و اشکال فاقد تفسیر هستند و می‌تواند شامل؛ اعداد، ارقام، آمار و نمودارهایی باشد که به خودی خود تولید معنی نمی‌کنند. داده موضوعی بی‌معنا در زمان و مکان و درست شبیه رویدادی خارج از زمینه است که مفهوم اصلی آن، خارج از زمینه اصلی قرار دارد و به همین علت فاقد ارتباط معنی‌دار با پدیده‌های دیگر است. تمامی ارگان‌ها به داده‌ها احتیاج دارند. داده فقط می‌گوید که چه اتفاقی افتاده و هیچ قضاوتی یا توضیحی نمی‌دهد و با این که مادة اولیه تصمیم‌گیری است امّا در مورد این که چه باید کرد، چیزی نمی‌گوید(خوانساری و حری، 1387).

اطلاعات

اطلاعات[2]، داده‌های ترکیبی و مرتبط، همراه با زمینه و تفسیر آن است. اضافه کردن زمینه و تفسیر به داده‌ها و ارتباط آنها با یکدیگر، موجب شکل‌گیری اطلاعات می‌شود (شهبازی، 1382)

اطلاعات، داده‌هایی است که به هم ارتباط داشته و هدف یعنی را دنبال می‌کند. اطلاعات به منظور ایجاد درک روابط بین داده‌ها و خلق معنا به ایجاد زمینه نیازمند است. بنابراین، اطلاعات، زمینه خود را خلق می‌کند و به کمک این زمینه می‌توان تا حدودی آینده را پیش‌بینی نمود(عبدالکریمی، 1389).

به عبارت دیگر، زمانی که داده‌ها به منظور خاصی به شکلی منطقی سازماندهی می‌شوند، تبدیل به اطلاعات می‌شوند. به عنوان مثال اگر کسی داده‌های مربوط به تعداد افراد 18 تا 35 سالة مبتلا به آنفلونزا یا تعداد افرادی که از حوادث ناشی از کار آسیب دیده‌اند را استخراج نماید، عملاً داده‌ها را به اطلاعات تبدیل کرده است. میانگین دانشجویان فارغ‌التحصیلان رشته‌های مختلف در طی یک دوره 20 ساله نیز می‌تواند به عنوان اطلاعات استخراج شده، مورد استفاده برنامه‌ریزان قرار گیرد(تولایی، 1389).

دانش

دانش،[3] اطلاعاتِ قابل عمل و فعال است. در واقع دانش، باور مقبولی است که ظرفیت یک موجودیت را برای عمل مؤثر ارتقاء می‌‌دهد (Nonaka 1994) دانش، اضافه کردن درک و حافظه به اطلاعات است که موجب توسعة طبیعی پس از اطلاعات می‌گردد. خلاصه‌سازیِ (انباشت) هر چه بیشتر اطلاعات اولیه، به تولید دانش منجر می‌شود. دانش را در این حالت می‌توان، بینش‌های حاصل از اطلاعات و داده‌هایی تعریف کرد که می‌تواند به روش‌های مختلف و در شرایط گوناگون، مؤثر و قابل تقسیم باشد (شهبازی، 1388)

زمانی که اطلاعات؛ تحلیل، پردازش و وارد متن می‌گردد، تبدیل به دانش می‌شود. دانش، استنتاج کردن و شناخت الگوهای نامعمول، روندهای پنهان و استثنائات داده و اطلاع است. دانش، ایجاد یک مدل ذهنی از الگو یا روند است که می‌تواند با درجه‌ای از قابلیت اعتماد و پیش‌بینی در یک زمینه خاص بکار گرفته شود. دانش، فرایندی فرّار و پیچیده است که برای قضاوت‌های ارزشمند بر اساس تجربیات و درک الگوها نیاز به انسان دارد. بر اساس این تجربیات و درک پیشین، یک فرد ممکن است قوانین معین و فرمول‌بندی شده‌ای داشته باشد که بتواند با درجه‌ای از قابلیت پیش‌بینی برای موقعیت‌های مشابه به کار گرفته شود. برای مثال، یک دانشمند زمین‌شناس ممکن است با نگاه به اطلاعات زلزله‌ها، بتواند شرایط و عواملی را که محل‌های معین را مستعد وقوع زلزله‌های قوی می‌سازند، تشخیص دهد، یا یک دانشمند علوم پزشکی می‌تواند با نگاه به اطلاعات مربوط به ابتلای به آنفلونزا در سنین 18 تا 35 سال دریابد که این قبیل افراد که بچــه دارند یا از نزدیک با بچــه‌ها کار می‌کننــد، بیشتــر مستعد ابتلا به آنفلونزا هستند(کریمی، 1387).

2-1-2- ارتباط داده‌، اطلاعات و دانش

درک تمایز میان اطلاعات و دانش امری ضروری است، به خصوص در هزاره‌ای که با وفور داده‌ها و اطلاعات مواجه هستیم و دسترسی آسان به حجم عظیمی از اطلاعات، آنها را ظاهراً بی‌اهمیت جلوه می‌دهد. با این وجود، آنچه مهم است تمرکز بر روی آن دسته از الگوهای اطلاعاتی است که دانش می‌آفرینند و از این طریق به خلق شگفتی می‌پردازند(ربیعی و خواجوی، 1389).

در متن تکنولوژی اطلاعات، دانش از داده‌ها و اطلاعات مجزا است. داده‌ها، مجموعه‌ای از واقعیت‌ها و اندازه‌ها هستند، در واقع اطلاعات خام و اولیه‌ای هستند که هیچ‌گونه پردازشی بر روی آنها صورت نگرفته است. این در حالی است که اطلاعات، داده‌های سازماندهی شده یا پردازش‌یافته‌ای هستند که دارای تاریخ مصرف مشخصی بوده و از دقت بالایی نیز برخوردارند. دانش نیز اطلاعاتی است توان تأثیر بر رفتار و عمل را داشته باشد.

عملی بودن به معنای ارتباط با دیگر حوزه‌هاست، به این منظور اطلاعات مرتبط می‌بایست در مکان، زمان و بافت مناسب به گونه‌ای در دسترس باشد که هر کس بتواند از آن در تصمیم‌گیری‌ها استفاده کند. به عبارتی دانش می‌تواند در حل مسائل به کار گرفته شود، این در حالی است که داشتن اطلاعات، ممکن است چنین کارکردی نداشته باشد. توان انجام عمل، بخش لاینفک از داشتن دانش است (سالوندی[4]، 2008: 177).

بر این اساس می‌توان گفت مابین داده‌ها، ارتباطات و دانش، یک فرایند سلسله مراتبی حاکم است که نهایتاً منجر به عمل و فعالیت می‌گردد. بدین شکل که با انتخاب و پردازش داده‌ها، اطلاعات تولید می‌شود. با انتخاب و ترکیب اطلاعات، دانش ایجاد می‌شود و با شکل‌گیری دانش، تصمیم‌گیری شده و عمل به وجود می‌آید.

---

[1] - Data

[2] - Information

[3] - Knowledge

[4] . Salvandy

دانلود مبانی نظری و پیشینه نظری دلزدگی زوجین در زندگی زناشویی

دانلود مبانی نظری و پیشینه نظری دلزدگی زوجین در زندگی زناشویی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	45 کیلو بایت
تعداد صفحات	30

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

دانلود مبانی نظری و پیشینه نظری دلزدگی زوجین در زندگی زناشویی در 30 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

دلزدگی زناشویی:

مفهوم دلزدگی زناشویی:

دلزدگی زناشویی، وضعیت دردناک فرسودگی جسمی، عاطفی و روانی است که کسانی را که توقع دارند عشق رویارویی و ازدواج به زندگیشان معنا ببخشد را متاثر می سازد (پاینز، 1998). الیس[1] (1986) دلزدگی زناشویی را عدم احساسات عینی از خشنودی، عدم رعایت و لذت تجربه شده توسط زن و شوهر موقعی که همه جنبه های ازدواج را در نظر می گیرند، می داند. رضایت یک متغیر نگرشی است و بنابراین یک خصوصیت فردی زن و شوهر محسوب می شود. در واقع، دلزدگی زناشویی در یک رابطه زوجی، به معنای نگرش منفی و غیر لذت بخشی است که زن و شوهر از جنبه های مختلف روابط زناشویی خود دارند. به عبارت دیگر، دلزدگی زناشویی عدم انطباق بین وضعیتی که وجود دارد و وضعیتی که مورد انتظار است، می باشد. دلزدگی زناشویی وقتی به وجود می آید که وضعیت موجود فرد در روابط زناشویی با آنچه که وی انتظار داشته، منطبق نباشد و نارضایتی زناشویی وقتی به وجود می آید که وضعیت موجود فرد در روابط زناشویی با وضعیت مورد انتظار دلخواه فرد منطبق نباشد. یعنی حالتی که طی آن زن و شوهر از ازدواج با یکدیگر و با هم بودن احساس شادمانی و رضایت ندارند. مفهوم دلزدگی زناشویی، فهومی ایستا و ثابت نیست و اکثر زوج ها در زندگی مشترک خود، تغییرات جزئی را در میزان رضایت مندی تجربه می کنند و در نتیجه آن همواره ناگزیرند خود را فعالانه با جنبه های گوناگون و تغییر پذیر فیزیکی، اجتماعی و روانی محیط خود سازگار کنند (کامینگ و اوریلی[2]، 1997).

دلزدگی زناشویی زمانی بروز می کند که زوجین متوجه می شوند که علیرغم تلاشهایشان رابطه شان به زندگی معنا نداده و نخواهد داد. وقتی زن و شوهر از عشق و شیفتگی فاصله می گیرند، هر حادثه ی دلسرد کننده ای برای توجیه برچسب زدن منفی به همسرشان کافی به نظر می رسد. شوهر در این شرایط حتی اگر یک بار حساسیت نشان نداد یک فرد بی احساس تلقی می شود. اگر زن ولو یک بار انتظار محبت شوهر را برآورده نکند نامهربان می شود (کمایی و صداقتی فرد، 1394).

دلزدگی زناشویی به علت مجموعه ای از توقعات غیر واقع گرایانه و تفکرات غیر منطقی و فراز و نشیب های زندگی بروز می کند. دلزدگی زناشویی به دلیل اشکال در یک یا هر دو نفر نیست. دلزدگی از عشق یک روند تدریجی است و به ندرت و به طور ناگهانی بروز می کند صمیمیت و عشق زندگی رنگ باخته و خستگی عمومی عارض می شود و در شدید ترین نوع دلزدگی با فروپاشی رابطه همراه است (برنشتاین و برنشتاین، ترجمه سهرابی، 1382).

بنابراین، دلزدگی زناشویی یک فرایند تدریجی است، وقتی که شخص در پاسخ به استرس مدت دار و درد و فشار جسمی، روانی و عاطفی، جدایی از کار و دیگر روابط معنی دار قرار می گیرد که نتیجه آن کاهش قدرت بهره وری است، ایجاد می شود (گورکین[3]، 2009). دلزدگی زناشویی به علت مجموعه ای از توقعات غیر واقعی از همسر و ازدواج، تداوم با استرس ها، واقعیت ها و فراز و نشیب های زندگی بروز می کند (لینگرن[4]، 2003). تعارض بین فردی یک عامل استرس زای مهم است (بشلیده و همکاران، 1391). هووارد[5] (2011) فرسودگی را یک پاسخ انطباق یافته به استرس دانست. در واقع شکل نهایی استرس، دلزدگی می باشد (لائس و لائس[6]، 2001).

علایم دلزدگی زناشویی

نشانه های جسمی. دلزدگی جسمی ناشی از دلزدگی به صورت خستگی، ملامت، سردرد های مزمن و ناراحتی معده، کمبود میل (شهوت) و پرخوری همراه است. به عبارت دیگر دلزدگی جسمی یک نوع احساس خستگی و کسالت، دلزده ها علامت هایی مثل بی حالی، سردردهای مزمن، دردهای شکمی و بی اشتهایی یا پرخوری هم از خودشان نشان می دهند. دلزده ها از نظر جسمی هم از پا می افتند(پاینز، 1996؛ ترجمه گوهری راد و افشار، 1383).

نشانه های عاطفی. دلزدگی عاطفی شامل دلخوری، بی میلی برای حل مشکلات و احساس غم و دلتنگی، ناامیدی، احساس بی معنایی، افسردگی، تنهایی، کمبود انگیزه و در دام افتادگی و اختلالات هیجانی و گاهی در صورت دلزدگی به وجود آمدن افکار خودکشی در فرد دلزده می باشد. دلزده ها قبل از هر چیز احساس آزردگی می کنند. آنها حس می کنند در زندگی مشترک اذیت می شوند. تمایلی به حل مشکلات نشان نمی دهند و امیدی هم ندارند مشکلاتشان حل شود. گاهی این ناامیدی و اندوه آنان را به وادی افسردگی می کشاند. آنها احساس می کنند زندگی پوچ و بی معنایی دارند. حس می کنند کسی را در زندگی ندارند که از آنها حمایت عاطفی کند(پاینز، 1996؛ ترجمه گوهری راد و افشار، 1383).

نشانه های روانی. دلزدگی روانی علائمی چون کاهش اعتماد به نفس (خود باوری)، نظر منفی درباره همسر، ناامیدی و نارضایتی از خود و کمبود دوست داشتن خود را به همراه دارد. به عبارت دیگر، دلزده ها خودشان را باور ندارند، حس می کنند شکست خورده اند و خودشان را دوست ندارند. درست همین احساسات را نسبت به همسرشان هم دارند. آنها دیگر نه همسرشان را قبول دارند و نه می توانند او را دوست داشته باشند(پاینز، 1996؛ ترجمه گوهری راد و افشار، 1383).

---

[1] Ellis A

[2] Cumming & Oreilly.M

[3] Gorkin M

[4] Lingren H. G

[5] Howard L M

[6] Leas T. & Leas T

دانلود مبانی نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و دیدگاه های رفتار شهروندی سازمانی

دانلود مبانی نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و دیدگاه های رفتار شهروندی سازمانی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	89 کیلو بایت
تعداد صفحات	49

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

دانلود مبانی نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و دیدگاه های رفتار شهروندی سازمانی در 49 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

فهرست مطالب و بخشی از متن :

3 رفتار شهروندی سازمانی................................................................................................45

2-3-1 تعریف شهروندی..................................................................................................................50

2-3-2 دیدگاه های نظریه پردازان درباره مفهوم رفتار شهروندی سازمانی............................51

2-3-2-1 دیدگاه چستر بارنارد در رفتار شهروندی سازمانی...............................51

2-3-2-2 دیدگاه کاتز و کاهن در رفتار شهروندی سازمانی....................................51

2-3-2-3 دیدگاه اسمیت.........................................................................................52

2-3-2-4 دیدگاه گراهام......................................................................................................53

2-3-2-5 دیدگاه کوپمن................................................................................................................54

2-3-2-6 دیدگاه پودساکف و همکاران............................................................................................55

2-3-2-7 دیدگاه اسپکتور و فوکس...............................................................................55

2-3-3 رفتار شهروندی سازمانی و همبسته های آن در سازمان...........................................56

2-3-3-1 رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی..............................................................56

2-3-3-2 نقش عدالت سازمانی در بروز رفتار شهروندی سازمانی................................57

2-3-3-3 فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی...................................................................57

2-3-3-4 ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی............................................57

2-3-3-5 جنسیت و رفتار شهروندی سازمانی...................................................................................58

2-3-3-6 سن و رفتار شهروندی سازمانی.........................................................................58

2-3-3-7 تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی............................................58

2-3-3-8 سبک رهبری و رفتار شهروندی سازمانی............................................................................60

2-3-3-9 رابطه ارتباط فرافردی و رفتار شهروندی سازمانی............................................60

2-3-3-10 دینداری و رفتار شهروندی سازمانی................................................................61

2-3-3-11 ارتباط عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی.......................................................................61

2-3-3-12 رابطه­ی سلامت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی............................................62

2-3-3-13 نقش رهبری تحولی در رفتار شهروندی سازمانی..............................................62

2-3-3-14 رابطه رفتار شهروندی سازمانی و توانمند سازی کارکنان..........................................64

2-3-3-15 دینداری و تعهد سازمانی....................................................................................64

2-3-4 دو رویکرد اصلی رفتار شهروندی سازمانی.......................................................64

2-3-4-1 رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایز بین رفتارهایی در نقش و فرانقش....................64

2-3-4-2 تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان......................................................................65

2-3-5 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی..................................................................................................65

2-3-5-1 ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی.............................................................65

2-3-5-2 ابعاد محلی رفتار شهروندی سازمانی............................................................................65

2-3-6 عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی.............................................................66

2-3-7 مولفه های رفتار شهروندی سازمانی............................................................................. 68

2-3-7-1 آداب اجتماعی.............................................................................................69

2-3-7-2 وجدان کاری..................................................................................................69

2-3-7-3 نوع دوستی............................................................................................69

2-3-7-4 جوانمردی....................................................................................................70

2-3-7-5 نزاکت (احترام و تکریم)........................................................................................70

2-3-8 پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی........................................................................70

2-3 رفتار شهروندی سازمانی[1]

امروزه سنجش رفتار افراد در محیط کار و سازمان با هدف دستیابی به نوعی از رفتار فردی که به کارایی و اثربخشی سازمانی کمک دهد، مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است زیرا سازمان ها بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعه­ی اثربخشی خود نیستند. سازمان ها نیازمند کارکنانی می باشند که فراتر از الزامات رسمی و قانونی شغل خود تلاش کنند. در ادبیات نوین مدیریت از انجام ارادی و خودجوش وظایف فرانقش، تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یاد شده است.

در دهه­ی اخیر، بررسی رفتار افراد در محیط کار، توجه محققان را بیش از پیش به خود جلب کرده است. هدف مشترک آنها تعریف نوعی رفتار فردی است که به موفقیت بلند مدت سازمان، کمک می کند (کاسترو و همکاران[2]،2004). سازمان ها بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعه­ی اثربخشی خود نیستند. تفاوت همکاری خودجوش با اجباری، اهمیتی فوق العاده داشته، زیرا در حالت اجبار، فرد وظایف خود را در راستای مقررات، قوانین و استانداردهای تعیین شده سازمانی و صرفا در حد رعایت الزامات قانونی انجام می دهد. در حالی که در همکاری خودجوش و آگاهانه، افراد کوشش، انرژی و بصیرت خود را در جهت شکوفایی توانایی های شخصی و حتی به نفع سازمان به کار می گیرند. در ادبیات نوین مدیریت به انجام خودجوش و آگاهانه وظایف فراقانونی توسط کارکنان رفتار شهروندی سازمانی گفته شده است (زارعی متین و همکاران، 1385).

بقاء در محیط نامطمئن و پر رقابت کنونی، سازمان ها را به داشتن نیروهایی متخصص و ماهر ملزم ساخته است، نیروهایی که فراتر از وظایف تکلیفی خود عمل نمایند، زیرا موفقیت سازمان ها به وجود این نیروها بستگی زیادی دارد. شهروند سازمانی کسی است که عادت دارد رفتارهایش فراتر از نقش، وظایف سازمانی و شرح شغل باشد. یک شهروند سازمانی به دنبال این نیست که رفتارهای شایسته اش منتج به پاداش های سازمانی شود. در واقع ریشه­ی این رفتارها در از خود گذشتگی شغلی نهفته است. با این باور که رفتارهای شایسته­ی وی به پیشرفت سازمان کمک می کند. عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمی شود. یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ، داشتن کارکنانی است که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می کنند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی در حوزه­ی رفتار سازمانی ایجاد کرده است. این مفهوم باعث شده تا سازمان های نوآور، منعطف، موفق در برابر بقا و موفقیتشان مسئول باشند. مطالعات اخیر، ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و رفتار اخلاقی نشان می دهد. رفتار شهروندی سازمانی موجب افزایش عملکرد کارکنان می شود. افزون بر این، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در بخش خدماتی از اهمیت ویژه ای برخوردار است و در بیمارستان ها، هتل ها و بسیاری از سازمان های دیگر به اجرا در آمده است. بسیاری از سازمان ها بمنظور افزایش کارایی خود مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را به اجرا گذاشته اند و چنین رفتاری را در سازمان های خصوصی و دولتی افزایش داده اند. اما در ایران مفهوم رفتار شهروندی سازمانی هنوز مفهومی ناآشنا محسوب می شود (ابراهیم پور و همکاران، 1390: ص93).

---

1Organizational citizenship behaviors

2 Castro &etal

دانلود پاورپوینت درس دعای باران هدیه دوم (درس 14 هدیه )

دانلود پاورپوینت درس دعای باران هدیه دوم (درس 14 هدیه )

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	8.257 مگا بایت
تعداد صفحات	21

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

دانلود پاورپوینت درس دعای باران هدیه دوم (درس 14 هدیه ) دارای 21 اسلاید قابل ویرایش

این درس درباره دعای باران می باشد

بخشی از اسلاید :

اهداف درس چهاردهم دعای باران هدیه دوم ابتدایی
انتظارات

نکات آموزشی درس 14

و...

دانلود پاورپوینت درس بهترین دوست هدیه دوم (درس 13)

دانلود پاورپوینت درس بهترین دوست هدیه دوم (درس 13)

دسته بندی	آموزشی
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	4.343 مگا بایت
تعداد صفحات	112

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

دانلود پاورپوینت درس بهترین دوست هدیه دوم (درس 13)

دارای 17 اسلاید

این پاورپوینت درباره درس 13 هدیه های دوم دبستان درباره بهترین دوست می باشد.

ادبیات نظری تحقیق اندازه گیری عملکرد، ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن

ادبیات نظری تحقیق اندازه گیری عملکرد، ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	492 کیلو بایت
تعداد صفحات	54

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات:

ادبیات نظری تحقیق اندازه گیری عملکرد، ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن در 54 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

فهرست مطالب :

اندازه گیری عملکرد

جدول 1- معیارهای عملکرد سازمانها طی سالهای مختلف

جدول 2-روند تغییرات در اندازه گیری عملکرد [31و30]

منبع داده ها :

نوع داده ها :

مبنای مقایسه:

فرآیندگرایی:

نوع تصمیم :

میزان یکپارچگی:

واحد اندازه گیری:

جدول 3- پیشنهادات برای طراحی و توسعه سیستم ها و چارچوب های ارزیابی عملکرد

- چارچوب های ارزیابی عملکرد

جدول 4- مقایسه چارچوب های ارزیابی عملکرد

جدول 5- مقایسه سیستم های ارزیابی عملکرد

- انتخاب اولیه سیستم های اندازه گیری عملکرد

جدول 6- ویژگی های رویکردهای متداول اندازه گیری عملکرد

جدول 7- مقایسه سیستمهای اندازه گیری عملکرد منتخب

- کارت امتیازی متوازن

- دیدگاه های کارت امتیازی متوازن

شکل 3- کارت امتیازی متوازن ارتباط میان استراتژیها و برنامه های عملیاتی سازمان[98]

الف( دیدگاه مالی

ب (دیدگاه مشتری

ج ( دیدگاه فرآیند های داخلی

د( دیدگاه رشد و یادگیری

جدول 8- بخش بندی شاخص ها در سازمان

توازن بین شاخصهای موفقیت مالی و غیر مالی:

توازن بین اجزای داخلی و خارجی سازمان:

توازن بین شاخصهای عملکرد پسرو و پیشرو:

توازن میان اهداف بلند مدت و کوتاه مدت:

- مزایا و معایب کارت امتیازی متوازن

گام 1- بازبینی تمامی مفاهیم:

گام 2- بازبینی الزامات و تعهدات:

گام 3- ابزار ارزیابی:

گام 4- کاهش شاخص ها:

گام 5- افزودن شاخص های پیشگویانه:

گام 6- الگوگیری از شاخص های شرکت های رقیب:

گام 7- اتصال به سیستم پاداش:

گام 8- پشتیبانی:

بررسی و تمرکز بروی تنها تعداد کمی شاخص عملکرد:

ایجاد ارتباط میان حوزه های مختلف:

بهبود برنامه ریزی استراتژیک:

کمک در یکپارچه کردن برنامه های مشابه:

درک کامل مدیران و کارمندان از چگونگی رسیدن به بالاترین عملکرد:

بهبود مدیریت اطلاعات در سازمان:

جدول 9- معایب و مشکلات سیستم کارت امتیازی متوازن

- نظام های کنترل تشخیصی و تعاملی

- نظام کنترل تشخیصی

- نظام کنترل تعاملی

منابع و مآخذ:

بخشی از متن :

اندازه گیری عملکرد

عملکرد، اصطلاحی است پیچیده که در برگیرنده کلیه مفاهیمی است که موفقیت یک شرکت و فعالیتهایش را در برمی گیرد. مار و نلی^[1] معتقدند ارزیابی عملکرد فرآیندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه گیری می شود و هنگامی که درست انجام شود، کارکنان، سرپرستان، مدیران و نهایتا سازمان از آن بهره مند خواهند شد[25].

آتینسون و وال^[2] ارزیابی عملکرد را توصیف نظام دار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجرای وظایف محوله تعریف می کند. ارزیابی عملکرد در بعد استفاده از منابع اساسا در قالب شاخصها ی کارایی بیان می شود[26]. همانطور که جدول (2-1) نشان می دهد نگرش به عملکرد طی سالها توسعه یافته است [27].

جدول 1- معیارهای عملکرد سازمانها طی سالهای مختلف

تا سالهای 1950

سالهای 1960

سالهای 1970

سالهای 1980

سالهای 1990

سالهای 2000

اثربخشی

اثربخشی

کارایی

اثربخشی

کارایی

بهره وری

اثربخشی

کارایی

بهره وری

انعطاف پذیری

اثربخشی

کارایی

بهره وری

انعطاف پذیری

خلاقیت

اثربخشی

کارایی

بهره وری

انعطاف پذیری

خلاقیت

قابلیت بقاء^[3]

اندازه گیری عملکرد در سازمان ها تا دهه 1970 اندازه گیری سنتی بود. با توجه به اینکه روز به روز محیط تجارت رقابتی شده و شرکتها باید در محیط جهانی رقابت کنند ضعفهای اندازه گیری سنتی عملکرد به مرور بیشتر نمایان شد. در این راستا، روز به روز در مدارک منتشره انتقادها بیشتر شد، تا به طرح سیستم های جدید، معیارهای جدید و روش های جدید انجامید. حوزه اندازه گیری عملکرد در اوایل سالهای 1900 یعنی وقتی که نسبتهای مالی و رویه های کنترل بودجه در دوپونت و جنرال موتورز توسعه یافتند بوجود آمد و معیارهای عملکرد بطور وسیعی مورد پذیرش قرار گرفتند و طی 80 سال گسترش یافتند [28].

ادبیات مربوط به اندازه گیری عملکرد دارای دو مرحله (فاز) می باشد. در مرحله اول، که تا سالهای 1980 بطول می انجامد مرکز توجه اندازه گیری عملکرد بر معیارهای مالی تامین شده توسط سیستم حسابداری مدیریت بود و مرحله دوم از اواخر سالهای 1980 آغاز می گردد که هنوز در حال پیشرفت می باشد. طی این دوره زمانی، تغییرات زیادی در اندازه گیری عملکرد رخ داده و علاقمندی به این حوزه بطور شگرفی افزایش یافته است. حتی برخی از محققین از این مرحله تحت عنوان انقلاب اندازه گیری عملکرد یاد می کنند[29].

تغییراتی که طی این سالها در اندازه گیری عملکرد رخ داد باعث شد اندازه گیری سنتی به اندازه گیری متوازن تبدیل گردد. این تغییرات را می توان در 7 عنصر اصلی خلاصه کرد که عبارتند از: تمرکز، ابعاد، پیش رانها ، اهداف، منافع مورد انتظار، دوره و سبک ارزیابی.

---

[1] Marr and Neely

[2] Atkinson and Wells

[3] Sustainable : توان رقابت و مقابله با شرایط مختلف جهت تداوم فعالیتها

دانلود مبانی نظری و سوابق تحقیقاتی اهمال کاری تحصیلی

دانلود مبانی نظری و سوابق تحقیقاتی اهمال کاری تحصیلی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	175 کیلو بایت
تعداد صفحات	52

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

دانلود مبانی نظری و سوابق تحقیقاتی اهمال کاری تحصیلی در 52 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

مقدّمه

واژه انگلیسی procrastination در فارسی معادل، تعلل، اهمال کاری ، سهل انگاری و به تعویق انداختن کار می باشد (الیس ونال، 1977؛ ترجمه فرجاد، 1382). سابقه تاریخی اهمال کاری به سه هزار سال قبل بر می گردد،ولی در حدود چهل سال است که این بخش در روانشناسی مطرح شده است. اما حتی امروز برای ما قابل فهم نیست که چرا کاری را که اکنون می توانیم انجام دهیم به تأخیر می‌اندازیم(فراری و همکاران، 2007). مبحث اهمال کاری در روانشناسی کشور ما مفهومی نسبتاً جدید است. متأسفانه چنین پدیده زیان باری اگر چه در کشورهای مختلف پژوهشهای بسیاری را برانگیخته و بین افراد جامعه در سطوح مختلف از افراد عامی گرفته تا فرهیخته، مصادیق مختلف آن دیده می شود، در کشور ما کمتر مورد توجه قرار نگرفته است.

همه ما گاهی از انجام وظایفمان طفره می‌رویم، اما این برای عده‌ای به شکل یک روش زندگی مشکل آفرین در آمده است. گاهی اوقات اهمال کاری در معانی مثبت و قابل قبول بکار می‌رود. برای مثال هنگامی‌که ما اقدام به انجام کاری می‌کنیم انتخاب‌هایی را که با کسب اطلاعات جدیدتر می‌توانستیم داشته باشیم از دست خواهیم داد. در نتیجه اقدام به انجام عملی نکردن یک ارزش است. همچنین هنگامی‌که از پیامدهای یک اقدام مطمئن نیستیم مخصوصاً اگراحتمال آسیب رسیدن به دیگران یا خود فرد مطرح باشد، اهمال کاری می‌تواند منطقی باشد(استیل،2007).

البته به تأخیر انداختن کارها در برخی مواقع طبیعی و منطقی است.گاهی اهمال کاری در انجام یک کار (البته نه بیش از حد) ممکن است باعث شود که آن کار بهتر ارائه گردد. اما بطور کلی اغلب تأخیرهای انجام گرفته توسط افراد، غیر منطقی می باشند (الیس و نال 1977، ترجمه فرجاد، 1382).

فراری و همکاران (2007) نه تنها اهمال کاری مزمن را راهبردی موثر نمی داند بلکه آن را نابهنجار ، خود تخریب گرانه و فاقد کارکرد می داند. به تعویق انداختن کار، رفتاری ناپسند و ناراحت کننده است که که ممکن است سرانجام ناخوشایندی را برای افراد در پی داشته باشد. هرگز نمی توان از تأخیر در انجام کارها، به تصور و گمان بهتر انجام دادن آنها دفاع کرد. این رفتار به تدریج در وجود انسان بصورت عادت در می آید و علاوه بر اینکه برای خود فرد نیز رنج آور است و پیامدهای زیان باری برای فرد در بردارد (الیس و نال، 1977، ترجمه فرجاد،1382).

افراد اهمال کار، خود نیز به نامطلوب بودن کارشان اذعان دارند و همواره به واسطه این عادت نامناسب در رنج و عذاب هستند. این دسته از افراد در احساس ناخوشایندی و بی ارزشی درگیر می باشند. به عبارت دیگر افراد اهمال کار علی رغم احساس زودگذری که به دلیل به تعویق انداختن کارها برایشان حاصل می شود، بعد ازآن به فکر می روند و به دنبال تحلیل عملکرد خویش دچار ناامیدی از خود می شوند (راثبلوم، 1999، به نقل از فراری، 2001). والترز (2003) معتقد است صرفه‌نظر از سبب‌شناسی اهمال کاری به دلیل پی‌آمدهای شناختی ـ هیجانی منفی که دارد رفتاری ناسازگارانه است.

هرچند در مسیربیان پژوهش‌‌های انجام گرفته به موارد خاصی خواهیم پرداخت که صورتهایی مثبتی از اهمال کاری را بیان می کنند، اما در این پژوهش صورت‌‌های منفی اهمال کاری موردنظر است و حتی در مواردی نتایج تحقیقات آنان را نیز به چالش می کشد.

مفهوم اهمال کاری

مانند بسیاری از اصطلاحات روانشناسی، تعریف اهمال کاری نیز به اندازه تعداد محققانی که در رابطه با این موضوع تحقیق کرده‌اند بسیار متنوع و متعدد می باشد. اهمال کاری یکی از مشکلات رفتاری است که شیوع بسیار زیادی دارد.

بالکیس و دورو (2007) اهمال کاری را پدیده‌ای تعریف می‌کنند که فرد از وظایف و مسؤولیت‌هایش در یک شکل و اندازه و زمان به موقع و در حد انتظار غفلت می‌کند، با وجود داشتن قدرت و توانایی مطلوب جهت انجام آن و آگاهی از پیامدهای ناخوشایند طفره رفتن و اینکه می‌تواند اجتناب‌پذیر باشد.

فراری وتیک^[1] (2000) اهمال کاری را حالتی می داند که تأخیرهای مکرر در انجام تکلیف به عنوان شیوه زندگی فرد تلقی می گردد.کنوس (2000، به نقل از استیل،2007) اهمال کاری را تمایل به اجتناب از فعالیت‌‌ها و تکالیف و محول نمودن آن به آینده و توجیه تاخیر در انجام فعالیت تعریف کرده‌اند.

الکساندر و انوگبازی(2007) اهمال کاری ‌ را به عنوان نبود عملکرد خودتنظیمی و گرایش رفتاری در به تأخیرانداختن آنچه برای رسیدن به هدف ضروری است می‌دانند. البته این موضوع مبرهن است که تمام اصطلاحاتی که به نوعی به اهمال کاری ارتباط دارند بیانگر به تعویق انداختن، به تأخیر انداختن و به فردا موکول کردن کارها می‌باشد.

از سالها قبل در جهان غرب ارزش بررسی اهمال کاری ، شناخته شده بود، اما تاریخ نخستین مطالعه علمی اهمال کاری به اواسط دهه1980 باز میگردد (لای[2]، 1987).

اولین تحلیل تاریخی بر روی اهمال کاری توسط میلگرام[3] در سال (1992) نوشته شد که در آن اشاره به رشد اهمال کاری همراه با پیشرفت جوامع می‌شود و نخستین کتاب در زمینه اهمال کاری توسط فراری، جانسون و مک کوئن[4] (1995،به نقل از اکبرزده 1393) انتشار یافت. آنان در این کتاب عنوان می‌کنند که هزاران سال است که اهمال کاری وجود دارد اما معنی و مفهوم منفی خود را از زمان ظهور انقلاب صنعتی کسب کرده است. قبل از این اهمال کاری ‌ به عنوان امری کاملا طبیعی حتی گاهی اوقات در معنی مثبت بکار می‌رفت (استیل، 2007). از مطالعات انجام گرفته در خصوص خود گزارشی‌های اهمال کاران حدس زده می‌شود که میزان بروز اهمال کاری رو به افزایش است . با توجه به اینکه در عصر حاضر هنگامی‌که بیشتر مردم با تکالیف چندگانه و پیچیده‌ای روبرو می‌شوند که باید در محدوده زمانی کوتاهی انجام شود تعجب آور نیست که هم اکنون به این موضوع اهمیت داده شود (میلگرام ، میتال و لئوسن[5]، 1998).

انواع اهمال کاری

در پژوهش‌‌های مختلف اهمال کاری به شیوه‌‌های متعددی طبقه بندی شده است که اغلب بر مبنای مشاهدات بالینی پژوهشگران انجام شده است. بورکا و یان^[6] (1983، به نقل از شهنی ییلاق و همکاران، 1385) طی مشاهدات بالینی خود سه نوع افراد اهمالکار را معرفی نمودند: مضطرب^[7]، معتقد به شانس^[8] و طغیانگرا^[9]. برحسب صورت‌‌های سازگارانه و ناسازگارانه اهمال کاری آن را به دو دسته اهمال کاری فعال و اهمال کاری منفعلانه (چو و چوی[10]، 2005) و از حیث انگیزه تمایل به اهمال کاری به دو نوع اجتنابی و برانگیخته تقسیم می کنند (هرینگتون[11]، 2005).

درهمین راستا فراری (1994) بین اهمال کاری کارکردی و اهمال کاری غیر کارکردی تفاوت میگذارد.

اهمال کاری کارکردی: نوعی تاخیر در انجام کار است که می‌تواند احتمال موفقیت را افزایش دهد.

اهمال کاری غیرکارکردی: تاخیر در انجام کار یا تصمیم به صورت غیر عادی و وسواسی است که در این صورت، این تاخیر مانع موفقیت فرد می شود. درهمین مسیر دو نوع اهمال کاری غیرکارکردی را مشخص می کند:

---

[1] . Ferrari &Tice

[2] . Lay

[3] . Milgram

[4] . McCown

[5] . Mey-Tal & Levison

[6] . Burka & Yuen

[7] .Anxious procrastination

[8] .Luky procrastination

[9] .Rebellious procrastination

[10] . Chu & Choi

[11] . Harrington

دانلود مبانی نظری و سوابقی پژوهشی مدیریت استراتژیک منابع انسانی (فصل2)

دانلود مبانی نظری و سوابقی پژوهشی مدیریت استراتژیک منابع انسانی (فصل2)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	476 کیلو بایت
تعداد صفحات	79

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

دانلود مبانی نظری و سوابقی پژوهشی مدیریت استراتژیک منابع انسانی (فصل2) در 79 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

فهرست مطالب :

بخش اول: مدیریت استراتژیک منابع انسانی

2-1-1) مقدمه. 12

2-1-2) تعریف مدیریت منابع انسانی.. 12

2-1-3) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی.. 13

2-1-4) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی.. 13

2-1-5) تاریخچه مدیریت منابع انسانی.. 14

2-1-6) اهداف مدیریت منابع انسانی.. 15

2-1-7) فعالیتهای اصلی مدیریت منابع انسانی.. 16

2-1-8) عناصر یا اجزاء اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی بر اساس نگرش استرات‍ژیک... 22

2-1-8-1) نظام تامین وتعدیل منابع انسانی.. 23

2-1-8-2) نظام بهسازی منابع انسانی.. 23

2-1-8-3) نظام نگهداری منابع انسانی.. 24

2-1-8-4) نظام کاربرد منابع انسانی.. 25

2-1-8-5) نظام روابط کار. 26

2-1-9) مفاهیم و تعاریف استراتژی.. 26

2-1-10) واقعیت فرآیند طراحی استراتژی.. 30

2-1-11) نگرش سیستماتیک به طراحی استراتژی.. 31

2-1-12) تعریف مدیریت استراتژیک... 32

2-1-13) مراحل مدیریت استراتژیک... 33

2-1-14) مفهوم برنامه ریزی استراتژیک... 34

2-1-15) خصوصیات برنامه ریزی استراتژیک... 37

2-1-16) مزایا و محدودیت های برنامه ریزی استراتژیک... 37

2-1-17) پیوند میان برنامه ریزی راهبردی و منابع انسانی.. 39

2-1-18) تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 41

2-1-19) اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 45

2-1-20) مفهوم برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی.. 46

2-1-21) فرآیند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد اجرایی.. 47

2-1-22) روابط استراتژیک سیستم منابع انسانی.. 52

2-1-23) روشهای طراحی استراتژی های منابع انسانی.. 53

2-1-23-1) روش جهان شمول (بهترین روش یا روش برتر) 53

2-1-23-2) روش بهترین هماهنگی (روش اقتضایی) 54

2-1-23-3) روش جمع کردن (ترکیبی) 55

2-1-24) مدلهای های طراحی و تدوین استراتژی منابع انسانی.. 55

2-1-24-1) مدلهای عقلایی یا منطقی (مبتنی بر استراتژی سازمان) 55

2-1-24-2) مدلهای فزاینده یا واقعی (مبتنی بر عوامل ویژه مدیریت منابع انسانی) 56

2-1-24-3) مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی.. 62

2-1-25) مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 64

2-1-25-1) مدل مدیریت تعهد بالا. 65

2-1-25-2) مدل مدیریت عملکرد بالا. 66

2-1-25-3) مدل مدیریت مشارکت بالا. 66

2-1-25-4) مدل 5P مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 67

2-1-25-5) مدل رایت و اسنل. 69

2-1-25-6) مدل نو، هولنبک، گرهارت و رایت.. 71

2-1-25-7) شولر، جکسون و استوری.. 72

2-1-25-8) مدیریت استراتژیک منابع انسانی ملو. 74

2-1-26) مدلهای مدیریت منابع انسانی در عصر جهانی سازی.. 76

2-1-27) مدیریت منابع انسانی سنتی در مقابل مدیریت منابع انسانی استراتژیک... 79

2-1-28) فرآیند ها و کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 82

2-1-29) تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان. 82

2-1-30) ارتباط بین استراتژیهای کسب وکار و مدیریت منابع انسانی.. 84

بخشی از متن :

بخش اول: مدیریت استراتژیک منابع انسانی

2-1-1) مقدمه :

ما اغلب از نظر منابع نظیر سرمایه، زمین، انرژی، تجهیزات و... با محدودیت رو به رو هستیم ولی با داشتن منبع عظیم و نامحدود چون قدرت خلاقیت و نوآوری می توان برگ برنده ای در بازارهای رقابتی داشت و بر پایه آن دنیای بهتری را ساخت. لذا مدیریت منابع انسانی قسمتی عمده از قلمرو علم و هنر مدیریت را تشکیل می دهد که با نگرشی استراتژیک به آن به یک اندیشه آینده نگر، ‌نوآور و تحول گرا دست پیدا خواهیم کرد و بر نقش وظایف منابع انسانی در جذب و تامین منابع انسانی، ‌پرورش و بهسازی، ‌حفظ و نگهداری و بالاخره به کارگیری بجا و موثراین منبع مهم استراتژیک بیش از پیش پی خواهیم برد. پس باید به سطح فعالیت منابع انسانی توجه زیادی داشت تا سازمانها دراین موقعیت حساس رقابتی حفظ شوند و آن را از وظایف اداری به سوی همسو شدن (‌شریک شدن) با سطح استراتژی کسب و کار و به عنوان یک تصمیم گیرنده مهم ارتقا داد. فلسفه مدیریت منابع انسانی، اجرای مأموریت سازمان و کامیابی آن را در گرو وجود کارکنان به مثابه ارزشمندترین عنصر سازمان، پیوند بین سیاستها و فرآیندهای منابع انسانی با هدفها و طرحهای استراتژیک، حاکمیت فرهنگ و ارزشهای سازمانی و سرانجام، هدفهای مشترک و یک پارچه در میان همگان می داند.

2-1-2) تعریف مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی، مدیریت انسانها را درحدود رابطه کارمند-کارفرما مدنظردارد. این مدیریت عموما بایکی ازدو منظور" استفاده کارا ازانسانها دردستیابی به اهداف استراتژیک سازمان" یا " ارضای نیازهای فردی کارکنان " صورت می گیرد (نوری، 1381).

مدیریت منابع انسانی را شناسایی‌، انتخاب، ‌استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظورنیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند (سعادت، 1390).

هم چنین عبارتست از مدیریت واداره استراتژیک وپایدار با ارزشترین دارایی های شرکت یا سازمان یعنی کارکنانی که در یک جا کار می کنند ومنفرداً در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می کنند. استوری^[1] معتقد است که باید بین جنبه های سخت و جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی تفاوت قایل شد (آرمسترانگ، 1381).

2-1-3) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی^[2]

این جنبه ها بروجوه کمی محاسباتی و تجاری به شیوه های عقلایی همانند سایرعوامل اقتصادی تاکید می‎کنند.جنبه سخت مدیریت منابع انسانی با فلسفه مبتنی برکسب و کار^[3] سازگار است وتاکید می کند کارکنان را باید مدیریت و هدایت کرد تا بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نمود تا بنابراین بتوان برای شرکت مزیت رقابتی خلق کرد. فلسفه مبتنی بر کسب و کار، کارکنان را سرمایه ای اساسی می داند که می توان با سرمایه گذاری روی آنها و توسعه و آموزش آنان، سود بدست آورد. فامبرن^[4] و برخی دیگر از صاحب نظران به صراحت کارگران را یک منبع کلیدی دیگر می دانند که باید به خوبی از آنها بهره برداری نمود (آرمسترانگ، 1381).

2-1-4) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی^[5]

جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی از مفاهیمی چون مکتب روابط انسانی، تاکید بر ارتباطات، انگیزش و رهبری، ریشه و نشات گرفته است. همان طور که استوری می گوید: جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی عبارتست از با کارکنان مثل دارایی های با ارزش رفتار کردن، تعهد، سازگاری و مهارتهای آنها را موجب و نبع مزیت رقابتی شرکت دانستن. این نگرش به مدیریت منابع انسانی بر بدست آوردن و جلب تعهد، قلب وفکرکارکنان ازطریق مشارکت دادن آنها، ارتباطات ودیگر روشهای مناسب تاکید می کند (آرمسترانگ، 1381).

2-1-5) تاریخچه مدیریت منابع انسانی

در نخستین سالهای دهه 1900 دایره پرسنل (دایره منابع انسانی)، وظیفه استخدام و اخراج کارکنان را از دست سرپرستان گرفت و امور مربوط به حقوق را بر عهده گرفت و برنامه های مربوط به پاداش و مزایا را به اجرا در آورد. بیشتر این کارها به گونه ای بود که طبق مقررات و رویه های مشخص انجام می شد. چون در این زمینه‎ها فناوری پیشرفت نمود و اموری چون گرفتن آزمون و مصاحبه نمودن داوطلبان شغل مطرح شد، دایره پرسنل دامنه فعالیت های خود را گسترش داد و در زمینه گزینش، آموزش و ارتقای کارکنان نیز عهده دار فعالیتهای تازه‎ای شد.

در دهه 1930 قوانین مربوط به اتحادیه ها به تصویب رسید و مدیریت منابع انسانی وارد مرحله دوم فعالیت‎های خود شد و در رابطه متقابلی که با اتحادیه های کارگری برقرار کرد، بر حمایت از کارکنان تاکید زیادی نمود. در دهه 1960 و 1970 قوانین مربوط به تبعیض به تصویب رسید و این مدیریت وارد سومین مرحله فعالیت خود شد. از آنجا که مراجعه به دادگاهها می توانست جریمه های سنگینی را بر شرکت ها تحمیل نماید بنابراین شیوه کار این دایره اهمیت بیشتری پیدا کرد. دایره پرسنل، در این مرحله از فعالیت خود (همانند مرحله دوم) در زمینه های چون کارمند یابی، گزینش و آموزش افراد تخصصهای ویژه ای پیدا کرد و از سوی دیگر بر دامنه نقشی که ایفا می نمود، افزود. باید توجه کرد که این دایره، از نظر مراجعی که با اتحادیه های کارگری داشت در تضمین رعایت اصل برابری در استخدام افراد توانست به شهرت به سزایی دست یابد، ولی کوشید تا مانع از بروز مسائلی در سازمانها شود و در زمینه رقابتی که شرکت ها با آن رو به رو بودند نقشهای مثبتی ایجاد نمود (دسلر، 1378).

در زمان کنونی، اداره کارگزینی(پرسنل) وارد چهارمین مرحله فعالیت خود می شود، یعنی فعالیتهایی را که در زمینه حمایت یا گزینش افراد انجام می داده است، کم می شود و نقش یک برنامه ریز یا عامل تغییر را بر عهده می گیرد. این تحول (تبدیل شدن دایره پرسنل به مدیریت منابع انسانی) بازتابی از این واقعیت است که در سازمانهای کنونی به افرادی نیاز است که از آموزش بالایی برخوردار بوده و تعهد بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند (همان منبع).

2-1-6) اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف کلی مدیریت منابع انسانی عبارتست از تخمین اینکه سازمان بتواند به کمک کارکنانش، موفق شود. همان طور که آلریچ^[6] اظهار داشته: سیستم مدیریت منابع انسانی می تواند منبع قابلیتها و تواناییهای سازمانی باشد که به شرکتها امکان می دهند تا فرصتهای جدید را شناسایی و روی آنها سرمایه گذاری کنند.

مدیریت منابع انسانی، به خصوص قصد دارد:

• سازمان را قادر سازد تا کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه را جذب و به خدمت گیرد.
• از طریق آموزش کارکنان و فراهم آوردن مستمر فرصتهای ارتقاء شغل برای آنها، ظرفیتهای ذاتی ایشان، مشارکت، توان بالقوه و همکاری آنها را تقویت کند و توسعه دهد.
• سیستمهای کاری با عملکرد بالا طراحی کند که در بر گیرنده این عناصر باشد: رویه های انتخاب و جذب موثر و مفید، سیستمهای پرداخت انگیزش مبتنی بر عملکرد و بر حسب اقتصاد و توسعه مدیریتی و فعالیتهای آموزشی مرتبط با نیازهای سازمان.
• روشهای مدیریتی با تعهد بالا را توسعه دهد به صورتی که کارکنان را ذینفعان با ارزش سازمان قلمداد نماید. به توسعه جوی از تفاهم، همکاری و اعتماد متقابل بین کارکنان و سازمان کمک کند.
• جوی مناسب فراهم آورد که در آن فضا بتوان روابطی موثر و هماهنگ را از طریق مشارکت بین مدیران و کارکنان برقرار و حفظ نمود.
• محیطی فراهم آورد که در آن کار گروهی و انعطاف پذیری امکان پذیر باشد.
• به سازمان کمک کند تا نیازهای گروههای ذینفعش را شناسایی کند، توازن و تعادل بخشد و سپس آنها را تامین کند.
• تضمین کنند که به کارکنان بهاو ارزش می دهند و به آنها بابت آنچه که انجام می دهند و بدست می آورند، پاداش می دهند.
• با در نظر گرفتن تفاوتهای فردی و گروهی کارکنان از حیث مهارتها و سلایق و روحیات، نیروی کار متنوع را ایجاد و مدیریت کند.
• تضمین کند و مطمئن شود که فرصتها برای همه اعضای سازمان یکسان است.
• یک روش اخلاقی را برای مدیریت کارکنان برگزیند که بر محور توجه به کارکنان، انصاف و شفافیت استوار باشد.
• رفاه جسمی و روانی کارکنان را فراهم آورد و بهبود بخشد (آرمسترانگ، 1381).

2-1-7) فعالیتهای اصلی مدیریت منابع انسانی

فعالیتهای اصلی که توسط مدیران صف سازمان و متخصصان منابع انسانی انجام می گیرد، عبارتست از:

الف) سازمان

• طراحی سازمان: طراحی یک سازمان که بتواند از عهده کلیه فعالیتهای کلیدی بر آید، آنها را به نحوی کنار هم قرار دهد که یکپارچگی و همکاری سازمانی را تقویت کند و در پاسخ به تغییرات منعطف عمل کند.
• طراحی شغل: تصمیم گیری در خصوص محتوای مشاغل، وظایف و مسئولیتهای آنها و روابطی که بدین وسیله سازمان بتواند با تغییرات سازگار گردد.

ب) روابط شغلی

• بهبود کیفیت روابط شغلی از طریق ایجاد جوی از اعتماد، طراحی و عقد قراردادهای مساعدتر و مطلوب تر از نظر کارکنان تامین منابع
• برنامه ریزی منابع انسانی: ارزیابی نیازهای آتی انسانی از حیث تعداد کارکنان و سطح مهارتها و شایستگی ها و طراحی و اجرای طرحهایی برای تامین این نیازها
• کارمند یابی و انتخاب: جذب کارکنان به حد کافی از دو حیث تعداد و شایستگی

ج) مدیریت عملکرد

• کسب نتایج بهترازسازمان، گروهها و افرادازطریق ارزیابی ومدیریت عملکرد براساس چارچوبهای مورد توافق از حیث اهداف و شایستگی ها مورد نیاز، ارزشیابی و بهبود عملکرد، شناسایی و تامین نیازهای توسعه ای و آموزشی.

د) توسعه منابع انسانی

• یادگیری فردی و سازمانی: طراحی و تدوین سیستماتیک و منظم شرکت به عنوان سازمانی که به دنبال یادگیری است. فراهم آوردن فرصتهای آموزشی برای کارکنان تا بتوانند قابلیتها و تواناییهای خود را توسعه دهند و برای ارتقای شغلی آماده شوند.
• توسعه مدیریت: فراهم آوردن فرصتهای توسعه و آموزش برای مدیران به منظور افزایش قابلیت و توان آنها در مشارکت مساعد با سازمان در راستای تحصیل اهداف و آرمانهای آن.
• مدیریت مسیر شغلی: برنامه ریزی و توسعه مسیرهای شغلی کارکنان هستند.

ه) مدیریت پاداش

• سیستمهای پرداخت: طراحی سیستمها و ساختارهای پرداخت که عادلانه، منصفانه و شفاف باشند.
• پرداخت به اندازه میزان مشارکت: مرتبط کردن میزان پاداشها با تلاش، نتایج شایستگی ها و مهارتهای کارکنان
• پاداشهای غیر مالی: اعطای پاداشهای غیر مالی مثل تقدیر و تشکر، افزایش مسئولیت و افزایش فرصتهای ارتقای شغلی

و) روابط کارکنان

• روابط صنعتی: مدیریت و حفظ روابط رسمی و غیر رسمی با اتحادیه های تجاری و اعضای آنها
• مشارکت کارکنان: به کارکنان حق رای و اظهار نظر دادن، تسهیم اطلاعات به آنها و مشاوره با آنها در خصوص مسائل مربوط به علاقه ها و منافع دو جانبه
• ارتباطات: ایجاد و انتقال اطلاعات مفید به کارکنان

این 6 فعالیت فوق باید بر نیازهای اساسی زیر تاکید ورزند:

• حمایت از استراتژی ها و اهداف سازمانی
• تضمین اینکه فعالیتهای منابع انسانی، ایجاد ارزش افزوده می کنند.
• حمایت از طرحهای تغیییر فرهنگی
• کشف و توسعه استعدادهای نهفته کارکنان
• طراحی فرآیندهایی که موجب حداکثر شدن میزان مشارکت کارکنان شود.
• فراهم آوردن فرصتهای ارتقای شغلی برای کارکنان
• تاکید مستمر بر آموزش و توسعه کلیه افرادی که در سازمان مشغول به کار هستند.
• طراحی، اجرا و مدیریت سیستمهایی برای تضمین امکان دسترسی به تجارب مربوط
• ارائه آموزشهای حرفه ای خاص
• جذب نیرو، آموزش و پرورش کارکنان با ترکیبی مناسب از دانش فنی خاص و مهارتهای گسترده و دیدگاههای مورد نیاز برای تامین نیازهای در حال تغییر سازمان
• مدیریت نیروی انسانی، که هر روز متنوع تر می گردد با بهره گیری از الگوهای شغلی و وفاداری کارکنان
• مدیریت روابط کارکنان، هم روابط فردی و جلب تعهد آنها حین اعمال تغییرات
• طراحی، اجرا و مدیریت سیستمهای پاداش و مدیریت عملکردکه موجب ترغیب کارکنان برای همکاری فردی و گروهی در جهت اجرای اولویت های سازمان و کسب نتایج مورد نظر
• حفظ و بهبودو ارتقای رفاه جسمی و روانی کارکنان از طریق فراهم آوردن شرایط کاری مناسب

(آرمسترانگ، ‌1381).

هم چنین دسلر^[7]، که مدیریت منابع انسانی را یکی از وظایف پنج گانه مدیریت، درکنار برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل و معادل Staffing می داند، فعالیتهای ذیل را به عنوان کارکردهای اصلی مدیریت منابع انسانی بر می‎شمارد:

• تصمیم گیری در مورد نوع کارکنانی که باید به کار گرفته شوند.
• یافتن کارکنان آینده سازمان
• انتخاب و استخدام کارکنان
• آموزش کارکنان جدید
• مدیریت دستمزدها و حقوقها
• فراهم آوری محرکهای انگیزشی
• ارزیابی عملکرد
• ارتباطات انسانی
• آموزش وتوسعه
• ایجاد تعهد در کارکنان (نوری، 1381).

استون^[8] درتوصیفی دیگر، فعالیتهای ذیل را به عنوان هسته اصلی شکل دهنده مدیریت منابع انسانی سازمان ذکر می کند:

• تجزیه و تحلیل شغل
• کارمند یابی
• گزینش کارمند
• برنامه ریزی منابع انسانی
• ارزیابی عملکرد کارکنان
• آموزش و توسعه کارکنان
• برنامه ریزی مسیر شغلی و ارتقا
• انگیزش کارکنان
• جبران خدمات کارکنان
• منفعت رسانی به کارکنان
• طراحی و ایجاد برنامه های سلامتی و بهداشت
• ایجاد و مدیریت ارتباطات
• مدیریت تنوع و تضادها (نوری، 1381).

آموزش کارکنان و تربیت مدیران شناخت توانها و استعدادهای کارکنان وتربیت و پرورش آنها بطوریکه با شایستگی از عهده انجام وظایف بر آیند.

روابط کارگری

ایجاد روابط حسنه و سازنده با اتحادیه ها یا سندیکاهای کارگری

نتیجه عملکرد مدیریت منابع انسانی

- تولید و کارایی بیشتر

- افزایش کیفیت کاری کارکنان

- ایجاد جوی مساعد و مطلوب در سازمان

برنامه ریزی نیروی انسانی، برنامه ریزی برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان

تجزیه و تحلیل و طراحی شغل، شناسایی مشاغل و سازماندهی آنها در یک سیستم منسجم و منطقی

انتخاب و استخدام کسانی که بیشترین شایستگی را برای احراز مشاغل دارا هستند.

طراحی سیستم بهداشت و ایمنی

ایجاد محیطی سالم و بی خطر برای کارمندان

طراحی سیستم اطلاعاتی

تحقیق و جمع آوری اطلاعات درباره مسائل مبتلا به نیروی انسانی سازمان

کمک به رشد و توسعه سازمان

ایجاد هماهنگی میان واحد های مختلف سازمان و ارائه پیشنهادات مفید برای رشد و توسعه سازمان

تعیین حقوق و مزایا

پرداخت حقوق و مزایای مناسب و عادلانه برای جبران زحمات کارکنان

شکل 2-1) وظایف مدیران منابع انسانی

منبع: (سعادت،1390)

وظایف آموزشی

برنامه ریزی آموزشی

نظارت در اجرای برنامه های آموزشی

پیش بینی محل و تسهیلات آموزرشی

تامین مربی و معلم

تهیه وسایل کمک آموزشی، ارزیابی

وظایف مربوط به روابط کارگری

عقد قراردادهای دسته جمعی

تعیین شرایط و ساعات کار

نظارت در امور انضباطی

رسیدگی به شکایات

وظایف مربوط به اداره امور حقوق و دستمزد

کار شکافی

تعیین استاندارد کار

ارزشیابی مشاغل

تنظیم طرح حقوق

تعیین دستمزدهای تشویقی

وطایف مربوط به امور بهداشت و ایمنی

نظارت در امر بهداشت

نظارت در برنامه ریزی و اجرای امور ایمنی

کمک در امر طرح ریزی

مهندسی انسانی

نظارت در امور آموزش ایمنی

ارزیابی برنامه آموزشی

نگهداری سوابق ایمنی

وظایف مربوط به امور بهداری

نظارت در تامین کمک های اولیه

نظارت در امور اجرایی بهداری

نظارت در برنامه ریزی معاینا ت

نظارت در تنظیم مدارک

نظارت در امور خدمات درمانی

وظایف پژوهشی

جمع آوری آمار و اطلاعات پرسنلی

تجزیه و تحلیل آمارها

بررسی خط مشی ها و روش های پرسنلی

پژوهش علمی در زمینه کارآیی کارکنان

پژوهش علمی در زمینه روحیه و رفتار کارکنان

وظایف مربوط به خدمات پرسنلی

بیمه کارکنان

ایجاد غذا خوری

ایجاد تسهیلات ورزشی

تامین تفریحات سالم

تامین مسکن

تشکیل شرکت های تعاونی

تشکیل صندوق تعاونی

مددکاری و غیره

وظایف مربوط به امور کارگزینی

کارمند یابی

انتخاب، انتصا ب

ارزیابی کارکنان

ترفیع و انتقا ل

انفصال از خدمت

بازنشستگی

نگهداری سوابق

وظایف عمده اجرایی مدیریت منابع انسانی

شکل 2-2) وظایف عمده اجرایی منابع انسانی

منبع: (میرسپاسی، 1385)

2-1-8) عناصر یا اجزاء اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی بر اساس نگرش استرات‍ژیک

این عناصر را در پنج عنصر زیر می توان خلاصه نمود:

< >هدف یا برون داد سیستم^[9] که تحقق منافع فرد، سازمان و جامعه را برحسب اولویتی که نظام ارزشی و مدیریتی جامعه تعیین می کند، شامل می شود. فرایند یا میان داد عملیات و اقدامات در چهار حوزه استخدام، آموزش، نگهداری و کاربرد موثر منابع انسانی^[10] که چگونگی تبدیل درون داده های سیستم را به برون داد، ‌برنامه ریزی و اجرا می کند.نیازمندیها یا درون سیستم^[11] که علاوه برمنابع انسانی و مالی ارزشها و خط مشی های کلی را تامین و دیکته می کند. شرایط محیط برون سازمانی و درون سازمانی^[12] که تهدیدها، فرصتها و نقاط قوت و ضعف را برای تبیین استراتژی ها و برنامه ریزی های اجرایی مشخص می کند.بازداد یا دریافت عکس العمل سیستم از محیط خارج خود^[13] و دریافت اطلاعات ازمحیط، قبل از اینکه نتیجه عملیات فرآیندی سیستم به محیط بیرونی آن منعکس شود^[14] یا به تعبیری بازداد مثبت^[15] که این سازوکار، رفتار سیستم مدیریت منابع انسانی را با ارائه پیش آگهی های به موقع به سیستم و منعکس کردن آثار برون داد سیستم را به صورت درون داد تنظیم می نماید (میرسپاسی، 1385).الگوی سیستم مدیریت منابع انسانی، الگویی است که در آن چگونگی تحقق منافع سازمان، کارکنان و جامعه را در گروی تدابیر استراتژیک مناسب در ملحوظ داشتن تعاملات اجزای این سیستم و تبادل اطلاعات سیستم با محیط خارج آن، از طریق بازدادها و پیش دادهای اطلاعاتی می داند.

2-1-8-1) نظام تامین وتعدیل منابع انسانی

در چارچوب یک طرح استراتژیک، بر مبنای ماموریت و اهداف سازمان، منابع انسانی مورد نیاز برآورد می گردد با پیش بینی منابع قابل جا به جایی در داخل سازمان و جذب داوطلبان خارج سازمان (درون داد) با توجه به تاثیرات شرایط سیاسی، اقتصادی، اجتماعی محیط (پیش داد)، توان عرضه و تقاضا برقرار می گردد و بالاخره میزان تحقق اهداف از طریق باز دادها ارزیابی می شود. لازم به ذکر است که عوامل درون سازمانی بویژه نوع تکنولوژی و ساختار سازمانی بویژه چگونگی طراحی مشاغل در کم وکیف منابع انسانی مورد نیاز سازمانها، تاثیر تعیین کننده ای دارد (میرسپاسی، 1385).

2-1-8-2) نظام بهسازی منابع انسانی

منابع انسانی سازمانها متناسب با تغییرات محیط برون سازمانی و درون سازمان، به ویژه تغییرات راهبردی (استراتژیک) سازمان نیاز به آماده سازی و پرورش دارد. انتخاب راهبردهای آموزشی درهمسو سازی اهداف سازمان و مدیریت منابع انسانی نقش محوری را ایفا می کند و این همسوئی، با توجه به شرایط متحول محیط اقتصادی اجتماعی سازمانها، با پرورش و تقویت بینش، دانش و مهارتهای تخصصی مدیران و کارکنان می تواند تامین شود و سازمانها را از ویژگیهای یاد گیرندگی برخوردار سازد. منابع انسانی سرمایه های بنیادی سازمانها و منشاء هر گونه تحول و نوآوری در سازمان است. انسان موجودی است تغییر ناپذیر با تحولات و توانایی های بالقوه بی شمار. این توانایی ها باید ارزیابی و تحت شرایط تعلیم و تربیتی مطلوب از قوه به فعل در آید. برنامه‎های آموزشی نباید صرفاً در جهت تقویت مهارتهای تخصصی باشد، بلکه نقش فرهنگ سازی آن به ویژه در کشورهای در حال توسعه، به همان اندازه و یا حتی بیشتر از آن حائز اهمیت است. واژه های متداول در قلمرو بحث بهسازی منابع انسانی عبارتند از:

< >آموزش‌^[16]: عبارتست از در حد استاندارد در آوردن عملکرد و یا رفتارکارکنان از طریق یاد دادن و تمرینپرورش^[17]: که توسعه نیز به آن اطلاق شده است، عبارت است آگاه تر کردن، آماده کردن، عمیق تر کردن ادراکات و قدرت تحلیل و تصمیم گیریتعلیم و تربیت^[18]: آموزش دادن و تقویت توانایی های هوشی، استعداد، اخلاقی و اجتماعییادگیری^[19]: بدست آوردن دانش در زمینه مهارت کاری از طریق مطالعه یا تجربه یا رهیافت آموزش و مطلع شدن از چیزی. در تعریف دیگر یادگیری را تغییر رفتار نیز گفته اند. در شرایط فعلی جهان؛ حداقل چهار تغییر عمده در استراتژیهای بهسازی منابع انسانی مشاهده می شود که عبارتند از:

< >تاکید بر کسب مزیتهای رقابتی با ایجاد سازمانهای یاد گیرنده که بتوانند نه تنها نیاز روز را تامین نمایند بلکه در جهت کسب توانایی ها و دانش مورد نیاز برای شرایط رقابتی بازار جهان نیز باشند.برای جوانان جویای مهارتهای کمیاب و مورد نیاز بازار کار جذابیت داشته باشد.به منظور داشتن منابع انسانی خلاق با مهارتهای بسیار بالا رقابت ایجاد نماید.در هم ریخته شدن سلسله مراتب سازمانی و حضور کار تیمی، ایجاب می کند که مدیران سازمانها به توانایی های ویژه ای در ایجاد ارتباطات بین فردی وسازمانی مجهز شوند (میرسپاسی، 1385).

2-1-8-3) نظام نگهداری منابع انسانی

فلسفه نظام گرا حکم می کند که انسان با تمام ابعاد وجودش در رابطه با کار و زندگی اجتماعی مورد مطالعه قرار گیرد و زمانی که از امور مربوط به حفظ و نگهداری این موجود استثنایی صحبت می شود، باید ابعاد گوناگون و پیچیده او شامل ویژگیهای: عاطفی، احساسی، غریزی و ذاتی، فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی که متبلور کننده دو نیروی مادی و معنوی وجود انسان هستند؛ مورد توجه قرارگیرد. لازم به توضیح است که اطلاق کلیه عوامل کار به عنوان سیستم نباید این تصور را بوجود آورد که انسان به منزله یک ابزار مکانیکی و مشابه یک ماشین در نظر گرفته شده است. نگهداری کارکنان سازمانها و به ویژه نگهداری مدیران، ابعادی وسیعتر از ارتباط دادن انسان با حقوق و مزایای دریافتی، یا تامین بهداشت و ایمنی در محیط کار دارد. تصور هر فضای فرهنگی ازکیفیت زندگی کاری^[20]، تصور ویژه ای است که مدیران باید در جهت شناخت آن تلاش نمایند.

2-1-8-4) نظام کاربرد منابع انسانی

نگرش استراتژیک به قلمرو مدیریت منابع انسانی بر تعامل بین اجزاء سیستم با یکدیگر و تعامل سیستم با محیط بیرونی خود، تاکید ویژه دارد. بنابراین مجموعه های چهارگانه نظام مدیریت منابع انسانی باید متوازن کننده فعل و انفعالات یکدیگر در راستای تحقق اهداف و استراتژی های سازمان باشند. هر گونه نارسایی و محدودیتی که باعث شود زیر مجموعه های دیگر نظام مدیریت منابع انسانی (نظام تامین و تعدیل، نظام بهسازی و نظام نگهداری) نتوانند به طور موثر وظایفشان را به انجام برسانند، نظام کاربرد منابع انسانی باید در صدد جبران آن باشد (میرسپاسی، 1385).

بکارگیری موثر منابع انسانی از مسئولیتهای همه مدیران و سرپرستان سازمانها می باشد. ولی از نظر طرح ریزی و اجرا مدیران را می توان در دو حوزه عمده، تحت عنوان حوزه استراتژیک و حوزه عملیاتی تقسیم بندی نمود. مدیران استراتژیک خط مشی ها و هدفهای کلان سازمان را در زمینه چگونگی جذب، بهسازی، نگهداری و کاربرد ارائه می نمایند و راهنمایی های لازم در زمینه جابه جایی های درون سازمانی^[21] و بین سازمانی^[22] و نظایر آن را توصیه می نمایند و مدیران عملیاتی عمدتاً طرح های استراتژیک را به مرحله عمل در می آورند (همان منبع).

درحوزه تصمیمات استراتژیک مرتبط با کاربرد موثر منابع انسانی سه زمینه زیر حائز اهمیت است:

< >متناسب نمودن منابع انسانی، استراتژی های سازمان و در صورت لزوم ارائه توصیه هایی در جهت کوچک سازی^[23] و متناسب سازی^[24] سازمانچگونگی دریافت خدمات پشتیبانی از درون^[25] و بیرون سازمان ^[26]تعدیل منابع انسانی از طریق جابه جایی های درون سازمانی، انتقال، ترفیع، ارتقاء ‌مقام، تغییر مسیر شغلی افراد و تدابیری از این قبیل (میرسپاسی، ‌1385).2-1-8-5) نظام روابط کار

روابط کار آن گونه که در متون مدیریت آمده، عبارت است از چگونگی تنظیم روابط کارگر و کارفرما و با توجه به اینکه این روابط از زمان ورود افراد به سازمان تا جدا شدن و حتی بعد ازجدا شدن آنها از سازمان مورد توجه است، به تعبیری تمام اقداماتی که در قلمرو بحث مدیریت منابع انسانی است را شامل می گردد. این تداخل در حدی است که گاهی در نمودارهای تشکیلات سازمان مسئول روابط کار یا روابط صنعتی بجای مدیر پرسنل بکار برده می شود. در مدل سیستمی مدیریت منابع انسانی به اشتراک و تعارض سه دسته منافع، تحت عنوان: منافع سازمان، منافع کارکنان و منافع جامعه، برون دادهای سیستم و به صورت سه دایره متداخل نشان داده شده است که در مقوله روابط کار، می تواند منافع کار فرما، نفع کارگر و منافع دولت که نماینده منافع جامعه است‌، نامیده شود (میرسپاسی، 1385).

2-1-9) مفاهیم و تعاریف استراتژی

واژه استراتژی از کلمه یونانی Stratego مرکب از Stratos به معنای ارتش و Ego به معنای رهبر گرفته شده است (کیانی، 1381).

اقتصاددانان معمولاً استراتژی را چگونگی تخصیص مطلوب منابع کمیاب برای رسیدن به هدف می دانند. در تعریف مدیریت، استراتژی: طرحی است جامع، واحد و کامل که جهت رسیدن به هدف با استفاده از برتری‎های استراتژیک سازمان با تغییرات عمده محیطی برخورد می کند (شاهرودی، 1382).

در تعریفی دیگر استراتژی عبارتست از تعیین اهداف و آرمانهای بلند مدت و اساسی برای یک شرکت و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و تخصیص منابع لازم برای حصول به این اهداف و آرمانها (اعرابی و مورعی، 1382).

کویین^[27] پنج تعریف رسمی از استراتژی را ارایه می دهد که به 5P معروف است و عبارتند از:

< >استراتژی به عنوان یک طرح^[28]: در این مفهوم، استراتژی یک طرح آگاهانه است که قبل از عمل تدوین می‎شود.استراتژی به عنوان یک الگو^[29]: در این مفهوم، استراتژی یک الگوی رفتاری سازمان است خواه عمدی باشد یا نباشد.استراتژی به عنوان موضع^[30]: در این مفهوم، استراتژی موضعی است که سازمان در محیط خود انتخاب می‎کند (نحوه موضع گیری سازمان در محیط).استراتژی به عنوان دیدگاه^[31]: در این مفهوم، استراتژی یک دیدگاه است که در ذهن استراتژیست ها وجود دارد؛ این دیدگاه می تواند به طور مشترک شکل بگیرد.استراتژی به عنوان صف آرایی^[32]: در این مفهوم، استراتژی معرف یک نوع صف آرایی است درست مثل مانور که برای بیرون راندن رقیب صورت می گیرد.

شکل 2-3) طرح شماتیک استراتژی از دیدگاه کویین

منبع: (واسعی، 1378)

به عقیده آرمسترانگ، سه مفهوم کلیدی استراتژی عبارتست از: مزیت رقابتی، قابلیتهای متمایز و هماهنگی استراتژیک

1) مزیت رقابتی: مفهوم مزیت رقابتی اولین بار توسط پورتر^[33] (1985) ابداع شد. وی بر تمایز (عرضه محصولات یا خدماتی که در سراسر صنعت بی نظیر است) و تمرکز (توجه به یک گروه خریدار یا بازار محصول به میزانی بیشتر و به شکلی کاراتر و اثر بخش تر از رقبا) تاکید دارد. وی سه استراتژی رقابتی را برای کسب مزیت رقابتی معرفی کرد که عبارتند از:

< >نوآوری^[34]: تولید کننده منحصر بفرد بودنکیفیت^[35]: ارائه و عرضه کالا و خدمات با کیفیت به مشتریانرهبری هزینه ها^[36]: رهبری هزینه ها در نتیجه برنامه ریزی شده سیاستها با هدف مدیریت صحیح مخارج 2) قابلیتهای متمایز: فرصتهای فرا روی شرکت برای حفظ مزیت رقابتی به وسیله قابلیتهای آن تعیین می شود. قابلیتهای متمایز عبارتند از آن دسته از مشخصات و ویژگیهایی که قابل کپی برداری توسط رقبا نیستند، یا این که به دشواری می توان آنها را تقلید کرد. قابلیتهای قابل تقلید را می توان خریداری کرد یا هر شرکتی که از مهارتهای مدیریتی بالا برخوردار باشد و منابع مالی خوبی در اختیار داشته باشد، می تواند آنها را خلق کند. بیشتر قابلیتهای فنی قابل تقلید هستند. مزیت رقابتی در بلند مدت برای شرکتی ایجاد می شود که دارای"شایستگیهای اصلی"^[37] هستند. مزیت رقابتی در شرکتی ایجاد می شود که سریع تر یاد می گیرد و آموخته‎های خود را به شکلی موثرتر از رقبا به کار می برد. این در واقع همان مفهوم مدیریت دانش است. بارنی^[38] تصمیم گیری در مورد اینکه آیا می توان یک منبع را یک شایستگی یا قابلیت متمایز دانست یا نه، چهار معیار را تعریف کرده است:

الف) خلق ارزش برای مشتری

ب) قدرت آن در مقایسه با رقبا

ج) قابل تقلید نبودن

د) قابل جایگزین نبودن

مفهوم قابلیت متمایز، اساس نگرش منبع محور به استراتژی را تشکیل می دهد.

3) هماهنگی استراتژیک: مفهوم هماهنگی استراتژیک به معنای حداکثر کردن میزان هماهنگی مزیت رقابتی یک شرکت با قابلیتهای آن شرکت و هم چنین به معنای حداکثر کردن منابع با فرصتهای موجود در محیط بیرونی است (اعرابی، 1385).

حال به بررسی سه مفهوم قصد استراتژیک، استراتژی منبع محور و قابلیت استراتژیک می پردازیم:

الف) قصد استراتژیک: همل و پرهلد^[39]( 1989) معتقدند که قصد استراتژیک به بیان آن موقعیت ممتاز و پیشگامی بر می گردد که سازمان می خواهد به آن برسد و معیاری است برای ارزیابی میزان موفقیت سازمان در حصول به این هدف. دس و میلر^[40] (1996) توالی قصد استراتژیک را به شرح زیر تعریف کرده اند:

1) چشم اندازی^[41] گسترده در خصوص این که سازمان چطور باید باشد.

2) ماموریت سازمان^[42]

3) آرمان های^[43] خاصی که عملیاتی می شوند

4) اهداف^[44] عملیاتی استراتژیک

ب) استراتژی منبع محور^[45]: این دیدگاه به این نکته اشاره دارد که توان و قابلیت استراتژیک یک شرکت به قابلیت (کیفیت و کمیت) منابعش بستگی دارد. مزیت رقابتی پایدار ناشی از تحصیل و استفاده کارا و صحیح از مجموعه ای منابع متمایز است که رقبا قادر به تقلید و کپی آنها نیستند. موفقیت رقابتی ناشی از ایجاد "قابلیتهای پویا"^[46] می باشد. قابلیت پویا، توان و قابلیت یک شرکت در نوسازی، احیا، تقویت و تعدیل شایستگی های اصلی اش در طول زمان می باشد.

ج) قابلیت استراتژیک^[47]: قابلیت استراتژیک، مفهومی است که به توان یک سازمان در طراحی و اجرای استراتژیهایی بر می گردد که برای شرکت مزیت رقابتی پایدار به وجود می آورد. بنابر این قابلیت استرتژیک عبارت است از توان و ظرفیت انتخاب بهترین چشم انداز، برای تعریف مقاصد واقع بینانه، برای هماهنگ کردن منابع با فرصتها و طراحی و اجرای طرحهای استراتژیک (اعرابی، ‌1385).

2-1-10) واقعیت فرآیند طراحی استراتژی

مشکل از آنجا نشات می گیرد که استراتژی ها اغلب بر اساس فرضیات نامطمئن و قابل تردیدی مبتنی می‎گردند که باعث می شود که آینده نیز شبیه گذشته باشد. مینتزبرگ (1987) معتقد است که استراتژی به جای اینکه به شکل سیستماتیک و آگاهانه طراحی گردد، فرآیند طراحی مدد استراتژی گرفتار آنچه که او آن را حلقه های کوانتومی می نامد، می شود. وی می گوید که استراتژی در تئوری فرآیند سیسماتیک است: اول ما فکر می کنیم، سپس عمل می کنیم. اما ما هم چنین عمل می کنیم تا فکر کنیم. در عمل، یک استراتژی می تواند در پاسخ به یک موقعیت در حال تکامل خلق گردد. او استراتژی را الگوی اجرای قدم به قدم فعالیت می نامد و بر اهمیت فرآیندی فعال بین عوامل اصلی تاکید می کند. او بر مفهوم استراتژی نوخواسته ^[48] تاکید می کند، که مشخصه اصلی آن تولید چیزی است که برای سازمان جدید و نو محسوب می شود. حتی اگر این محصول جدید از دید برنامه ریزان شرکت به روش منطقی تولید نشده باشد. ویتینگتون^[49] (1993) استراتژی را از نظر شکل به چهار دسته تقسیم کرده است:

1) کلاسیک^[50]: طراحی استراتژی در قالب فرآیندی منطقی حاوی محاسبات مختلف صورت می گیرد. فرآیند طراحی استراتژی از فرآیند اجرای استراتژی مستقل فرض می شود.

2) تکاملی^[51]: طراحی استراتژی، فرآیندی است تکاملی یعنی محصول نیروهای بازار که در این مرحله سازمان‎های کارا و با بهره وری بالا موفق می شوند.

3) پروسه ای^[52] (فرآیندی): طراحی استراتژی فرآیندی گام به گام است یعنی از طریق بحث و مجادله شکل می‎گیرد و تکامل می یابد. تعیین استراتژی تا زمان بروز رویداد غیر ممکن است.

4) سیستماتیک: استراتژی توسط سیستم اجتماعی طراحی می شود که در آن قرار گرفته است. علایق و منافع نهادینه شده و فرهنگی بیش تر از محدودیت های فرا روی طراحان استراتژی، انتخاب را محدود می کند (اعرابی، 1385).

2-1-11) نگرش سیستماتیک به طراحی استراتژی

طراحی استراتژی شرکت را می توان به عنوان فرآیند خلق جهت و راستای حرکت تعریف کرد. اغلب آن را به عنوان امری منطقی، اقدامی گام به گام، فرآیندی خطی و یا به عبارت دیگر نگرش سیستماتیک توصیف کرده‎اند.

از حیث نظری، فرآیند طراحی استراتژی در بر گیرنده اقدامات زیر است:

1) تعریف ماموریت

2) تعیین اهداف

3) انجام پویشهای محیط داخلی و خارجی سازمان برای ارزیابی نقاط قوت و نقاط ضعف داخلی و فرصت ها و تهدیدهای خارجی (تجزیه و تحلیل SWOT)

4) تجزیه و تحلیل استراتژی های موجود برای تعیین روایی آنها با توجه به ارزیابی های داخلی و خارجی (شامل تجزیه و تحلیل شکاف و بررسی قابلیت منابع)

5) تعریف قابلیتهای متمایز سازمان با توجه به این تجزیه و تحلیل

6) تعریف مسایل اصلی استراتژیک برخاسته از تجزیه و تحلیلهای قبلی (مسایلی مانند قلمروی بازار محصول، قابلیت منابع و...)

7) تعیین استراتژی های کاری^[53] (در سطح وظیفه) و کلان^[54] (در سطح بنگاه) شرکت برای حصول به اهداف و مزیت رقابتی با توجه به مسایل اصلی شرکت

8) تهیه طرحهای استراتژیک یکپارچه برای اجرای استراتژی

9) اجرای استراتژی

10) نظارت بر اجرا و بازبینی استراتژی های موجود یا طراحی استراتژی های جدید در صورت لزوم

این مدل فرآیند طراحی استراتژی باید حاوی دو ویژگی تکرار و بازخور باشد (اعرابی، 1385).

2-1-12) تعریف مدیریت استراتژیک^[55]

هنر و علم تدوین، اجرا و ارزیابی تصمیمات وظیفه ای چندگانه، که سازمان را قادر می سازد به هدف های بلند مدت خود دست یابد (دیوید، 1379).

مدیریت استراتژیک فرایندی است که از طریق آن مدیریت ارشد، سازمان و محیطی را که سازمان درآن فعالیت می کند، ارزیابی نموده و تلاش می کند به منظو

تحلیل ترک سه بعدی به روش XFEM

تحلیل ترک سه بعدی به روش XFEM

دسته بندی	مکانیک
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	8.009 مگا بایت
تعداد صفحات	45

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

تحلیل ترک سه‌بعدی به روش XFEM

مدل کردن ترک در نرم‌افزارهای اجزاء محدود به چندین روش ضورت می‌پذیرد. به طور کلی می‌توان این روش‌ها را به دو دسته روش کلاسیک و روش مدرن تقسیم‌بندی کرد.

روش کلاسیک خود دارای دو رو می‌باشد که عبارتنند از:

Surface-Based Cohesive Behavior

Virtual Crack Closure Technique

مدل کردن معیارهای آغاز و گسترش ترک در روش‌های قدیمی نیازمند طراحی شبکة المان‌ها با در نظر گرفتن احتمال رشد ترک می‌باشد. اگر مدل کردن گسترش و باز شدن ترک هم مدنظر باشد، کار به مراتب پیچیده‌تر و سخت‌تر خواهد بود. در این روش مسیر گسترش تر از قبل باید پیش‌بینی شود و سطح المان‌ها روی ین مسیر قرار بگیرد. در این متد در محل نوک ترک Singularity تعریف می‌شود که تعریف چنین ویژگی به خودی خود نیازمند استفاده از نوع خاصی از المان‌هاست.

در روش جدید که به نام XFEM (Externded Finite Element Method) شناخته می‌شود، بسیاری از پیچیدگی‌ها و محدودیت‌های روش‌های قدیمی با استفاده از غنی کردن المان‌ها (Enriched Elements) برطرف شده است.

در این مثال به بررسی باز شدن و گسترش ترک در یک ورق فلزی با استفاده از روش XFEM خواهیم پرداخت. XFEM در مقایسه با سایر مفاهیم مورد استفاده در روش اجزاء محدود روش جدیدی محسوب می‌شود که از نسخة 6.9 در نرم‌افزار Abaqus برای اولین بار کدنویسی شده است. این مفهوم به المان‌ها ویژگی جدیدی از جمله قابلیت تقسیم و تکه شدن اضافه کرده است.

در این آموزش موارد زیر را فرا خواهید گرفت:
مدل‌سازی و شبیه‌سازی اباکوس با استفاده از المان‌های Shell

طریقه پارتیشن‌بندی و تعریف Seam در Abaqus
نحوه اعمال متریال و سطح مقطع به المان‌های Shell
اعمال بارگذاری و شرایط مرزی

تعریف اندرکنش‌ها در مدل
چگونگی ایجاد حل مسائل استاتیکی در آباکوس
خروجی تصویر (کانتورها)

تحلیل ترک دوبعدی به روش XFEM

تحلیل ترک دوبعدی به روش XFEM

دسته بندی	مکانیک
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	2.463 مگا بایت
تعداد صفحات	44

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

تحلیل ترک دوبعدی به روش XFEM

مدل کردن ترک در نرم‌افزارهای اجزاء محدود به چندین روش ضورت می‌پذیرد. به طور کلی می‌توان این روش‌ها را به دو دسته روش کلاسیک و روش مدرن تقسیم‌بندی کرد.

روش کلاسیک خود دارای دو رو می‌باشد که عبارتنند از:

Surface-Based Cohesive Behavior

Virtual Crack Closure Technique

مدل کردن معیارهای آغاز و گسترش ترک در روش‌های قدیمی نیازمند طراحی شبکه‌ی المان‌ها با در نظر گرفتن احتمال رشد ترک می‌باشد. اگر مدل کردن گسترش و باز شدن ترک هم مدنظر باشد، کار به مراتب پیچیده‌تر و سخت‌تر خواهد بود. در این روش مسیر گسترش تر از قبل باید پیش‌بینی شود وسطح المان‌ها روی ین مسیر قرار بگیرد. در این متد در محل نوک ترک Singularity تعریف می‌شود که تعریف چنین ویژگی به خودی خود نیازمند استفاده از نوع خاصی از المان‌هاست.

در روش جدید که به نام XFEM (Externded Finite Element Method) شناخته می‌شود، بسیاری از پیچیدگی‌ها و محدودیت‌های روش‌های قدیمی با ستفاده از غنی کردن المان‌ها (Enriched Elements) برطرف شده است.

در این مثال به بررسی باز شدن و گسترش ترک در یک ورق فلزی با استفاده از روش XFEM خواهیم پرداخت. XFEM در مقایسه با سایر مفاهیم مورد استفاده در روش اجزاء محدود روش جدیدی محسوب می‌شود که از نخسه‌ی 6.9 در نرم‌افزار Abaqus برای اولین بار کدنویسی شده است. این مفهوم به المان‌ها ویژگی جدیدی از جمله قابلیت تقسیم و تکه شدن اضافه کرده است.

در این آموزش موارد زیر را فرا خواهید گرفت:

مدل‌سازی و شبیه‌سازی اباکوس با استفاده از المان‌های Shell

طریقه پارتیشن‌بندی و تعریف Seam در Abaqus
نحوه اعمال متریال و سطح مقطع به المان‌های Shell
اعمال بارگذاری و شرایط مرزی

تعریف اندرکنش‌ها در مدل
چگونگی ایجاد حل مسائل استاتیکی در آباکوس
خروجی تصویر (کانتورها)

تحلیل ترک دوبعدی

تحلیل ترک دوبعدی

دسته بندی	مکانیک
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	2.909 مگا بایت
تعداد صفحات	43

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

مقدمه: گاهی اوقات قطعاتی که از نظر تحمل تنش‌های الاستیک و کرنش‌های پلاستیک به‌درستی طراحی شده‌اند، ناگهان دچار شکست می‌شوند. بدون آنکه بارگذاری وارد شده روی قطعه از حد مجازی که در طراحی لحاظ شده است تجاوز کرده باشد. در اکثر موارد، چنین خرابی‌هایی در قطعه بر اثر وجود ترک رخ می‌دهد. نمونه‌های زیادی در تاریخ مهندسی می‌توان در پل‌ها، کشتی‌ها، خطوط لوله و مخازن مشاهده نمود. شکستگی‌های ناگهانی در قطعه زمانی رخ می‌دهد که ترک موجود داخل قطعه آغاز به رشد می‌کند و به سرعت ناپایدار شده و در نهایت منجر به خرابی قطعه خواهد شد.

چنین پدیده‌ای را با بررسی کردن ترکیدن یک بادکنک می‌توان درک کرد. بادکنکی پر از باد را در نظر بگیرید. فشار هوای موجود در آن حاوی مقداری انرژی است، به علاوه انرژی که بر اثر تغییر شکل در پوستة آن جمع شده است. حال ناگهان سوراخ کوچکی در آن به‌وسیلة یک سوزن ایجاد می‌شود. بدیهی است تمامی این انرژی به صورت ناگهانی آزاد شده و موجب ترکیدن ناگهانی بادکنک می‌شود. بادکنک در حالی می‌ترکد که تنش الاستیک پوستة آن هنوز از حد تسلیم عبور نکرده است.

بر عکس این مثال، بادکنکی کم باد را در نظر بگیرید که با سوزن سوراخ می‌شود. در چنین وضعیتی دیر بادکنک دچار ترکیدگی نمی‌شود. اگر این بادکنک را مجدداً باد کنیم تا حدی مشخص باد خواهد شد و همچنان پایدار خواهد بود تا اینکه ناگهان با رسیدن به فشار بحرانی مجدداً دچار ترکیدگی ناگهانی شود.

تفاوت دو نمونة بیان شده، در انرژی سیستم است. سوراخ ایجاد شده روی پوستة بادکنک به ترک موجود در قطعة فلزی تا زمانی پایدار است که به حدی انرژی در آن وجود داشته باشد که اگر ترک کمی رشد کند، انرژی آزاد شده بر اثر باز شدن ترک، از انرژی جذب شده توسط سیستم بیشتر باشد. این انرژی برای سیستم، یا این مقدار فشار هوا برای بادکنک، مقدار بحرانی است و با فراتر رفتن از این مقدار بحرانی فارغ از اینکه تنش از حد تسلیم عبور کند یا خیر، قطعه دچار شکستگی خرابی ناگهانی خواهد شد.

در تمامی مواردی که قطعه‌ای به طور ناگهانی منفجر می‌شود یا دچار شکست می‌شود چنین پدیده‌ای رخ می‌دهد و در آنها تنش اطراف ترک از تنش بحرانی تجاوز می‌کند و ترک دچار رشد ناپایدار شده و موجب شکست قطعه می‌شود.

در این آموزش موارد زیر را فرا خواهید گرفت:
مدل‌سازی و شبیه‌سازی اباکوس با استفاده از المان‌های Shell

طریقه پارتیشن‌بندی و تعریف Seam در Abaqus
نحوه اعمال متریال و سطح مقطع به المان‌های Shell
اعمال بارگذاری و شرایط مرزی

تعریف اندرکنش‌ها در مدل
چگونگی ایجاد حل مسائل استاتیکی در آباکوس
خروجی تصویر (کانتورها)

مقادیر K

محاسبه کشش ایجاد شده در یک سوپاپ موتور

محاسبه کشش ایجاد شده در یک سوپاپ موتور

دسته بندی	مکانیک
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	16.332 مگا بایت
تعداد صفحات	21

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

محاسبه کشش ایجاد شده در یک سوپاپ موتور

سوپاپ‌های متداول امروزی معمولا از نوع سوپاپ قارچی شکل یا پایه‌دار می‌باشند. این سوپاپ‌ها شامل یک ساقه ( که مشابه ساقه قارچ است) و یک صفحه‌ی تخت و پهن ( که مشابه کلاهک قارچ) می‌باشند. همچنین سه سوپاپ دارای یک لبه‌ی مورب است که وجه نامیده می‌شود. همچنین محل قرارگیری سوپاپ در یک سرسیلندر و یا خود سیلندر قرار دارد نیز دارای یک لبه به نام نشیمنگاه است. در انتهای دیگر سوپاپ یعنی بر روی ساقه آن یک یا گاها دو فنر قوی دارد که به وسیله‌ یک نگهدارنده و دو عدد خار به انتهای سوپاپ محکم شده‌اند. فنر سوپاپ موجب می‌گردد تا وجه سوپاپ بر روی نشیمنگاه سوپاپ محکم نگهداشته شده و به این ترتیب از هر گونه نشتی در زمان‌های تراکم و قدرت جلوگیری شود. زاویه رایج برای وجه و نشیمنگاه سوپاپ 45 درجه است. اما برای سوپاپ‌های هوا گاهی از زاویه 30 درجه نیز استفاده می‌شود. به منظور ایجاد مقاومت در مقابل شکستگی، زنگ زدگی، تاب برداشتن و فرسودگی سریع، سوپاپ‌های تخلیه از آلیاژ فولاد مخصوص ساخته می‌شود که دارای مقادیر نسبتا زیادی از کروم، نیکل، سیلیس و مقدار کمتری از سایر فلزات می‌باشد.

در این آموزش موارد زیر را فرا خواهید گرفت:
مدل‌سازی و شبیه‌سازی اباکوس با استفاده از المان‌های Solid

طریقه استفاده از دستور Revolution در آباکوس
مش‌بندی المان‌ها Solid
نحوه اعمال متریال و سطح مقطع به المان‌های Solid
اعمال بارگذاری و شرایط مرزی
چگونگی ایجاد حل مسائل استاتیکی در آباکوس
خروجی تصویر (کانتورها)

تحلیل فرکانسی میل تعادل خودرو

تحلیل فرکانسی میل تعادل خودرو

دسته بندی	مکانیک
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	2.572 مگا بایت
تعداد صفحات	30

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

تحلیل‌های مودال اولین تحلیل‌هایی هستند که برای بررسی وضعیت سختی قطعات انجام می‌شوند. یک تحلیل مودال صحیح می‌تواند دیدی کلی و جامع به طراح در مورد نقاط ضعف قطعه یا اتصالات میان قطعات بدهد.

فرکانس‌های طبیعی اول بزرگ‌تر به معنی سختی بیشتر قطعه هستند. معمولاً از فرکانس‌های سوم به بعد تأثیر چندانی روی عملکرد قطعه نخواهد داشت مگر آنکه به فرکانس‌های اول قطعه نزدیک باشند.

علاوه بر مشخص شدن وضعیت سختی قطعه با استفاده از تحلیل مودال، نتایج به‌دست‌آمده از تحلیل مهم‌ترین اطلاعات برای طراح به منظور دوری از فرکانس‌های طبیعی قطعه و پدیدة تشدید می‌باشد. در کنار مقادیر فرکانس طبیعی قطعات، شکل مودهای مجموعه از اهمیت ویژه‌ای برخوردار هستند.

مجموعة کامل بدنة یک خودرو را در نظر بگیرید. یک تحلیل فرکانس علاوه آنکه مقادیر فرکانس طبیعی مجموعه را بیان می‌کند، با نمایش شکل مودها به کاربر نشان می‌دهد که در اولین فرکانس طبیعی کدام قسمت از بدنة خودرو به ارتعاش می‌افتد. به طور مثال در فرکانسی که قسمت جلوی خودرو دچار نوسان می‌شود ممکن است مجموعة صندوق عقب در وضعیتی کاملاً پایدار قرار داشته باشد. در این صورت طراح این دید را دارد که برای تغییر دادن فرکانس طبیعی خودرو نیازی به اعمال تغییر در قسمت انتهایی خودرو ندارد و باید تغییری در محدودة جلوی خودرو ایجاد کند.

شکل زیر مد دوم آنالیز مورد نظر را نشان می دهد

در یک مجموعة ماشین ممکن است فرکانس‌های تحریکی وجود داشته باشند که به طور منظم و با فرکانسی مشخص موجب تحریک مجموعه و قطعات بشوند. در صورتی که این فرکانس تحریک به فرکانس طبیعی مجموعه یا قطعات مجموعه نزدیک باشد منجر به وقوع پدیدة تشدید خواهد شد. برای رهایی از این پدیدة مخرب، دانستن چند فرکانس طبیعی اول قطعه ضروری است.

در این مسئله نحوة محاسبة 5 فرکانس طبیعی اول قطعة میل تعادل خودرو را با استفاده از نرم‌افزار Abaqus بیان خواهیم کرد. میل تعادل همان‌طور که از نامش پیداست، در خودرو برای مقید کردن چرخ‌های چپ و راست نسبت به یکدیگر استفاده می‌شود. در مکانیزم مک فرسون همواره قطعه‌ای مشابه به این قطعه قرار دارد که چرخ‌های جلو، چپ و راست را به یکدیگر متصل می‌کند بنابراین به لحاظ اندازه قطعه‌ای بلند محسوب می‌شود. به دلیل شکل خاصی که این قطعه در خودروها دارد و نیز نزدیکی آن به مجموعة موتور خودرو که منبع ایجاد تحریک است، محاسبة فرکانس‌های طبیعی آن و طراحی صحیح این قطعه اهمیت زیادی دارد.

در این آموزش موارد زیر را فرا خواهید گرفت:
مدل‌سازی و شبیه‌سازی اباکوس با استفاده از المان‌های Point در فضا

طریقه استفاده از دستور Sweep در آباکوس
مش‌بندی المان‌ها
نحوه اعمال متریال و سطح مقطع به المان‌های Solid
اعمال بارگذاری و شرایط مرزی
چگونگی ایجاد حل مسائل فرکانسی در آباکوس
خروجی تصویر (کانتور ها)
نمایش مودهای فرکانسی

تحلیل غیر خطی سختی ورق ها

تحلیل غیر خطی سختی ورق ها

دسته بندی	مکانیک
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	2.765 مگا بایت
تعداد صفحات	42

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

تحلیل غیر خطی سختی ورق‌ها

در فرایند قطعات مکانیکی سختی قطعه یکی از موارد مهم و تعیین‌کننده در کارآیی قطعه می‌باشد. سختی نامناسب یک قطعه می‌تواند باعث خسارت و یا کاهش عمر قطعه و حتی قطعات و مجموعه‌هایی شود که با آن قطعه در تماس هستند. لزوما سختی بیشتر به معنی بهتر بودن طراحی نیست و برای هر عملکردی که از مجموعه انتظار می‌رود برای هر قطعه سختی خاصی مورد انتظار است.

در این مثال ابتدا محاسبه‌ی سختی یک ورق مسطح با استفاده از المان Shell مورد بررسی قرار می‌گیرد. در ادامه، به تعریف دقیق تری از سختی می‌پردازیم و با استفاده از رسم نمودار نیرو-تغییر مکان آن را محاسبه خواهیم کرد.

در این آموزش موارد زیر را فرا خواهید گرفت:
مدل‌سازی و شبیه‌سازی آباکوس با المان‌های Shell
مش بندی المان‌های Shell

نحوة تعریف Set
نحوه اعمال متریال و سطح مقطع به المان‌های Shell
اعمال بارگذاری و شرایط مرزی
چگونگی ایجاد حل مسائل استاتیکی در آباکوس
خروجی تصویر (کانتورها)

ترسیم نمودار تغییر مکان-زمان و نیرو-زمان

محاسبه‌ی سختی ورق

مقایسه‌ی دو طرح متفاوت جهت سختی

لازم بذکر است تحلیل خطی ورق نیز در همین سایت نیز ارائه شده است.

دانلود فایل پاورپوینت ساختمان 1: سقف

دانلود فایل پاورپوینت ساختمان 1: سقف

دسته بندی	پاورپوینت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	20.292 مگا بایت
تعداد صفحات	53

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

دانلود فایل پاورپوینت ساختمان 1: سقف

قسمتی از متن.................

سقف دال بتنی:

سقف دال بتنی یک سقف بتنی پیوسته است که توسط شبکه آرماتور، مسلح می‌شود عملکرد این سقف در توزیع و انتقال نیرو به دو صورت یک طرفه و دو طرفه می‌باشد. اما دال دو طرفه به دلیل این که نیرو را به دوراستا تقسیم می‌کند عملکرد مناسبتری نسبت به دال یک طرفه دارد. دال عموما در ساختمان اسکلت بتنی عملکرد خوبی دارند وبرای اسکلت فولادی مناسب نمی‌باشند

پاورپوینت PVC و صنایع پلیمری در ساختمان

پاورپوینت PVC و صنایع پلیمری در ساختمان

دسته بندی	پاورپوینت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	4.744 مگا بایت
تعداد صفحات	150

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

پاورپوینت PVCوصنایع پلیمری در ساختمان

قسمتی از متن................

تعریف پلیمر

MEROSبه معنی بسیار و POLYواژه پلیمر از کلمات یونانی

به معنی قسمت گرفته شده است. پلیمر به موادی گفته می­شود که از مولکول­های بسیار بزرگ (ماکرومولکول) درست شده­اند. این مولکول­های بزرگ خود را تکرار واتصال واحدهای کوچکتر (منومر) تشکیل یافته­اند. قسمت عمده خوراک محصولات پلیمری از مواد پایه پتروشیمی مانند اتیلن پروپیلن بنزن و زایلین تامین می­گردد. بنا به نوع و تعداد منومرها و همچنین چگونگی تکرار و طرز قرار گرفتن آنها در ابعاد مختلف در هر پلیمر ، مواد پلیمری باخواص گوناگون تولید می­شود.

žتاریخچه پلیمر žپلیمرهای طبیعی مانند قیر، پوشش خارجی لاک­پشت، شاخ حیوانات و صمغ درختان (که در ساخت کهربا و لاستیک استفاده می­شده است) از دیرباز وجود داشته­اند که با استفاده از حرارت دادن و اعمال فشار، از آنها وسائل تزئینی ساخته می­شد. طی قرن نوزدهم با انجام عملیات شیمیایی بهبود دهنده بر روی پلیمرهای طبیعی محصولات زیادی تولید گردید. باکلیت اولین پلیمر مصنوعی بود که درسال 1909 ساخته شد و پس از آن الیاف نیمه مصنوعی"ریون” در سال 1911 ساخته شد

پاورپوینت اجزای مکانیکی انعطاف پذیر

پاورپوینت اجزای مکانیکی انعطاف پذیر

دسته بندی	پاورپوینت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	2.677 مگا بایت
تعداد صفحات	39

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

پاورپوینت اجزای مکانیکی انعطاف پذیر

قسمتی از متن.............

انتقال قدرت و حرکت بین محورها یکی از اساسی ترین نیازها در اغلب مکانیزم ها است .روش های مختلفی از جمله استفاده از چرخ دنده ها، زنجیرها و تسمه ها وجود دارد که با توجهبه وضعیت و فاصله محورها نسبت به یکدیگر ،میزان توان انتقالی ،هزینه شرایط محیطی، عمر مورد نیاز و مواردی از این قبیل اقدام به انتخاب بهترین مورد مینماییم.در بسیاری از موارد انتخاب مناسب استفاده از انواع تسمه های انتقال قدرت می باشد.پولی و تسمه به طور کلی متداول ترین، ساده ترین و ارزان ترین وسیله انتقال حرکت می باشد.

تسمه ها از اجزای انعطاف پذیر ( کشسان ) در ماشین ها هستند که برای انتقال توان در فواصل نسبتاً زیاد به کار گرفته می شوند .

در بسیاری از موارد طرح ماشین را ساده و هزینه ساخت آنرا کاهش می دهد . قدرت توسط اصطکاک ایجاد شده بین پولی و تسمه انتقال می یابد و این انتقال همراه با لغزش می باشد چرخ وتسمه از سیستم های انتقال حرکت و نیرو از محورمحرک به محور متحرک می باشد.

چرخ تسمه ها در شرایطی مورد استفاده قرار میگیرد که فاصله محورها زیاد باشد ونیری انتقالی محدود باشد .انتقال حرکت در این وسایل از طریق اصطکاک بین تسمه و چرخ امکان پذیر می شود .

پاورپوینت تسمه های تخت فلزی

پاورپوینت تسمه های تخت فلزی

دسته بندی	پاورپوینت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	1.862 مگا بایت
تعداد صفحات	30

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

پاورپوینت تسمه های تخت فلزی

قسمتی از متن..............

این تسمه ها متداولترین وسیله انتقال بار بین فلکه های (قرقره یا پولی) متوسط هستند. ویژگی بارز این نوع تسمه عمل گوه ای تسمه در هنگام درگیر شدن باشیار فلکه است در نتیجه درگیری کامل تر تسمه با فلکه، انتقال بار بیشتر امکان پذیر می شود. تسمه های با مقطع ذوزنقه شکل هنگامی که در داخل شیار چرخ تسمه قرار می گیرند کمی از شیار چرخ بیرون قرار دارند و ضمنا ً با کف شیار فاصله خواهند داشت. هنگامی که سرعت بالا می رود تسمه به داخل پولی می رود و هنگامی که سرعت کاهش می یابد ، تسمه به لب پولی باز می گردد .

این تسمه ها در هنگامی که تسمه جناغی استاندارد در دسترس نیست مورد استفاده قرارمی گیرد و از تکه های مساوی تشکیل شده است که به وسیله میخ های بی سرو واشر به هم متصل شده اند. جنس آنها از چند لایه پارچه محکم ولاستیک می باشد.

ویژگی ها :

مونتاژ آسان سیستم های محرک چند تسمه ای

انتقال بارهای سبککاربرد در سرعتهای پایین تر از 1525 متر در دقیقه üوجود تکه های مجزا سبب افزایش سطح در معرضهوازدگی و رطوبت می شوند .

پاورپوینت تسمه های دندانه دار

پاورپوینت تسمه های دندانه دار

دسته بندی	پاورپوینت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	6.488 مگا بایت
تعداد صفحات	42

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

پاورپوینت تسمه های دندانه دار

قسمتی از متن.............

تسمه هایی دندانه دار با گامهایی کاملا برابر و زوایایی کاملا یکسان همانطور که از نامش پیداست ، برابر نگه داشتن چرخش پولی ها را در یک زمان مشخص بر عهده دارد. که البته بعضی از آنها به شکل دو طرف دنده نیز ساخته می شوند تنها وجود دندانه در تسمه نشانه تایمینگ بودن نمی باشد . بسیاری از اقلام دیگر تسمه ها نیز دارای دندانه می باشند که ارتباطی با تایمینگ ندارد . همه پولی های تایمینگ نیز دارای گام و زاویه ای برابر با گام تسمه تایمینگ می باشند.

تسمه تایمینگ از سیم یا نخهای بهم تابیده شده همراه با لاستیک و یا از جنس فولاد و به صورت دندانه دار ساخته می شوند. این دندانه ها درون دندانه های چرخ دندانه دار قرار می گیرد ومانع از کش آمدن تسمه و همچنین لغزیدن آن می شود. بنابراین با این تسمه ها می توان ، توان را با نسبت سرعت ثابتی انتقال داد.

دانلود فایل پاورپوینت Ram

دانلود فایل پاورپوینت Ram

دسته بندی	پاورپوینت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	900 کیلو بایت
تعداد صفحات	23

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

دانلود فایل پاورپوینت Ram

قسمتی از متن................

Ram

کاشه سطح 1 و تفاوت SRam DRam

کاشه سطح 2

حافظه اصلی

DRam و انواع آن

SDRam و انواع آن

DDR DRam

فهرست

Ram

کاشه سطح 1 و تفاوت

SRam DRam

کاشه سطح 2

حافظه اصلی

DRam و انواع آن

SDRam و انواع آن

DDR DRam

DImm – SImm و تفاوت آنها

RImm

تشخیص حضور

ارتقاء حافظه

Flash memory

Mgnetic ram

نتیجه‌گیری

منابع و ماخذ

دانلود فایل پاورپوینت دکوراسیون

دانلود فایل پاورپوینت دکوراسیون

دسته بندی	پاورپوینت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	4.317 مگا بایت
تعداد صفحات	66

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

دانلود فایل پاورپوینت دکوراسیون

قسمتی از متن............

بهترین پیشنهادها و ایده‌ها برای دکوراسیون، آنهایی است که با کمک‌شان بتوانید با صرف کمترین هزینه به زیباترین حالت ممکن در دکوراسیون خانه‌تان برسید. درواقع هیچ لزومی ندارد خانه شما یک خانه کامل و بی‌نقص باشد.

خانه شما باید محیطی باشد که شما دوستش دارید و از حضور در آن لذت می‌برید؛ برای رسیدن به چنین حالتی در فضا، حتی اجازه دارید قوانین و بایدها را نیز بشکنید و ضرورتی وجود ندارد که از آنها پیروی کنید.

1. کنترل نور

شید‌‌ها و پرده‌کرکره‌هایی که از مواد طبیعی مانند بامبو بافته می‌شوند احساسی گرم و آرام در فضا القا می‌کنند. از سوی دیگر، این نوع شید‌ها وسیله خوبی برای حفظ حریم داخلی و هم‌چنین تنظیم و کنترل نور وارد شده به داخل هستند. پیشنهاد ما این است که برای اتاق خواب‌تان از ترکیبی از این نوع شید‌ها و پرده‌های حریر و زیبا استفاده کنید. در این صورت می‌توانید هم از زیبایی و لطافت پرده حریر بهره برید و هم با کمک باز و بسته کردن شید، نور ورودی را کنترل کنید و اتاق را بر حسب نیازتان پر نور یا تاریک سازید.

پاورپوینت دوره طراحی سیستم های توزیع

پاورپوینت دوره طراحی سیستم های توزیع

دسته بندی	پاورپوینت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	8.103 مگا بایت
تعداد صفحات	55

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

پاورپوینت دوره طراحی سیستم های توزیع

قسمتی از متن...............

محاسبات اتصال کوتاه مهمترین مشخصه هر سیستم الکتریکی برای انتخاب تجهیزات حفاظتی و کنترل جهت حصول ایمنی و قطع خودکار مدار در زمانی مجاز است. l

هدف از محاسبه جریان اتصال کوتاه در تاسیسات فشار ضعیف üتعیین حداکثر جریان اتصال کوتاه (سطح اتصال کوتاه) در بدترین شرایط برای چک کردن

توانایی ایستادگی تجهیزات در برابر شدیدترین شدت حریان lکاربرد: انتخاب کلیدها،

کابل ها، شینه ها üتعیین حداقل جریان اتصال کوتاه (ضعیف ترین جریان اتصالی بین یک فاز و هادی حفاظتی و خنثی) برای حصول ایمنی lکاربرد: انتخاب فیوزها در خط توزیع lحداکثر زمان ماندگاری اتصال کوتاه در تجهیزات از لحاظ تامین ایمنی در برابر برق گرفتگی

دستگاههای نصب ثابت 5 ثانیه üدستگاههای متحرک مانند دریل برقی 4/0 ثانیه

دانلود فایل پاورپوینت خانه صادقی (بخش تابستان نشین)

دانلود فایل پاورپوینت خانه صادقی (بخش تابستان نشین)

دسته بندی	پاورپوینت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	38.957 مگا بایت
تعداد صفحات	87

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

دانلود فایل پاورپوینت خانه صادقی (بخش تابستان نشین)

قسمتی از متن...............

استان اردبیل در شمال غرب فلات ایران، با مساحتی معادل 18011 کیلومتر مربع، یک درصد از مساحت کل کشور را تشکیل می دهد. این استان از شمال به رود ارس، دشت مغان و بالهارود در جمهوری آذربایجان، از شرق به رشته کوه های طالش و باغرو در استان گیلان، از جنوب به رشته کوه ها، دره ها و جلگه های به هم پیوسته استان زنجان و از غرب به استان آذربایجان شرقی محدود است.

شهرستان اردبیل، مرکز استان و شامل بخش های مرکزی، سرعین و هیر است. ارتفاع متوسط آن از سطح دریا 2500 متر است و وجود رشته کوه سبلان در غرب این شهرستان در اعتدال هوای آن نقش به سزایی دارد. هوای شهرستان اردبیل در بهار و تابستان معتدل و خنک و مطبوع و در پاییز و زمستان سرد و خشک است مجموعه بقعه شیخ صفی الدین اردبیلی با گنبد مشهور الله الله، مقبره شیخ جبرائیل، جد شاه اسماعیل صفوی (شیخ کلخوران)، موزه بقعه شیخ صفی، مسجد جامع کهن مربوط به دوره سلجوقی، مجموعه بازار اردبیل و یازده پل تاریخی مربوط به دوره صفوی از آثار تاریخی، زیارتی و سیاحتی شهرستان اردبیل به شمار می رود. از سایر جاذبه های گردشگری این شهر می توان به شهر سیاحتی سرعین، در 29 کیلومتری غرب اردبیل، در دامنه سبلان اشاره کرد که آبگرم های معدنی آن معروف است؛ نیز دریاچه شورابیل که از جاذبه های طبیعی اردبیل و به مساحت 120 هکتار در جنوب آن شهر واقع شده است.

دانلود فایل پاورپوینت تاثیر اسید آلی وپری بیوتیک بر عملکرد جوجه های گوشتی

دانلود فایل پاورپوینت تاثیر اسید آلی وپری بیوتیک بر عملکرد جوجه های گوشتی

دسته بندی	پاورپوینت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	364 کیلو بایت
تعداد صفحات	34

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

دانلود فایل پاورپوینت تأثیر اسید آلی وپری بیوتیک بر عملکرد جوجه های گوشتی

قسمتی از متن................

باتوجه به گسترش مصرف انواع مواد افزودنی در غذا و افزایش چشم‌گیر تولیدات جهانی فرآورده‌های دام و طیور، به راحتی می‌توان حجم و میزان دارو و مواد شیمیایی که از این ره‌گذر به عنوان یک آلاینده، محیط زیست را تهدید کرده‌، سلامت مصرف‌کنندگان این قبیل فرآورده‌ها را به مخاطره ‌‌اندازد، برآورد کرد. براساس گزارشات موجود، افزایش‌ ناهنجاری‌های مادرزادی، بیماری‌های مزمن، عدم‌ داروهای پادزیست، فزونی پدیده‌ مقاومت میکروبی و صدها عارضه‌ که به عنوان معضلات‌ کنونی جوامع بشری یاد می‌شود، به مصرف بی‌رویه‌‌ مواد نسبت داده شده است. در عین‌حال، به لحاظ نقش‌‌ این ترکیبات در افزایش بهره‌وری در تولیدات دام و طیور، در اکثر موارد استفاده‌ی مکرر از آن‌ها اجتناب‌ناپذیر شده‌. لذا داشتن انواعی از افزودنی‌ها که ضمن حفظ ویژگی‌های‌ فاقد تبعات سوء بهداشتی و زیست محیطی باشند، سال‌هاست توجه همه‌ی پژوهش‌گران را در سطح جهان به خود معطوف داشته است.

تحقیق قیامهای علویان 51 ص

تحقیق قیامهای علویان 51 ص

دسته بندی	تاریخ و ادبیات
فرمت فایل	doc
حجم فایل	45 کیلو بایت
تعداد صفحات	51

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

تحقیق قیامهای علویان 51 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

مقدمه

برخی ظهور شیعه را به دوران کوتاه خلافت علی (ع)و رخدادها و جنگها و مشکلاتی که تقریبا"درسرتاسر مدت کوتاه خلافت آن حضرت ادامه داشت نسبت می دهند و به منزلة پاسخ به روش ناکثین ( آتش افروزان جنگ جمل) و قاسطین ( جنگ افروزان صفین ) و مارقین ( خوارج) می شمارند .

دسته ای نیز پدیدة تشیع را به شهادت حسین بن علی (ع) در کربلا ارتباط می دهند اینان ادعا می کنند که شهادت آن بزرگوار نقطة تحولی عظیم در تاریخ فکری و اعتقادی تشیع است زیراآثار کشتارکربلا به این که آتش تشیع را در دلها برافروزد وصفوف آنان را متحد سازد محدود نشدچه بیش ازاین شیعیان دچار اختلاف کلمه و عقیده بودند تشیع قبل از این فاجعه جز نظریه ای سیاسی به شمار نمی آمد و خون درپای ریخته نشده بود بلکه پس از شهادت حسین بن علی (ع ) تشیع باخون شیعیان بیآمیخت و دراعماق جان ودل آنها جا گرفت و به صورت عقیده ای پایدار و ریشه دار درآمد که آنان را به فداکاری و جهاد درراه آن برمی انگیخت .

خون مطهرحسین بن علی (ع) زمینه رابرای شیعه مهیا کردو آنان رابرای قیام برضد ستم و ستمگران آماده ساخت و با این که دردوران اموی و عباسی فشارهای فکری و سیاسی برشیعیان به منتهای شدت رسید آنان شهادت مظلومانه آن بزرگوار را درمیدان شکیبایی کربلاوشهادت درراه حق و ستمدیدگان و مستضعفان نمونه و سرمشق عالی خودقراردادند و درعین این که تمام جنبشهای شیعی مشروعیت و نیروی خود را خلاف قرون پس از جامعه کربلا ازمبادی اسلام و پیام آن دربارة شهادت و فداکاری برای نجات مستضفعان و رنجدیدگان ازسلطة ستمگران اخذ کرده است رفتارحسین بن علی (ع) در کربلا پیوسته سرمشق اعلای همه انقلابیان ومبارزان راه آزادی انسان وکرامت او بوده و خواهدبود.[1]

لیکن آنچه را ماانکار می کنیم سخنان آنان و دیگرکسانی است که معتقدند تشیع رویدادی است نوظهورو وارداتی که مانند دیگر فرقه هایی که دردورانهای پس از رحلت پیامبراکرم (ص) پدیدآمده اند درپرتواوضاع وشرایط معینی به وجود آمده است شرایطی که انگشت حاکمان در پیدایش آنهابی دخالت نبوده و موجب استقرار آنها بر مستند قدرت و حفظ آنها از شرور جنبشها و انقلاباتی می شده که هرچند مدت از سوی کسانی که اجرای عدالت و اصلاح اموردولت و سازمانهای فاسد آن را می خواستند به وجود می آمد و حکام با آنهاروبرومی شدند .

آری آنچه مورد انکارماست این ادعای آنها ست که : تشیع پیش از حسین بن علی (ع ) وجود نداشته وواژه تشیع مفهوم ومحتوایی راکه بعد از آن فاجعه پیداکرده پیش از آن دارا نبوده است ونیز گفتار آنها را تشیع درآراومعتقدات خودبکلی از اسلام سنی جداشده است انکار می کنیم و تردید نداریم که تشیع از همان مرحله نخستین با اسلام همراه و جزئی از کل آن بوده واین به متقضای خصوصی است که پیامبراکرم (ص) از آغاز بعثت تا آخرین لحظات زندگی خود دربسیاری از موارد و به مناسبتهای مختلف گاهی به گونه ای صریح و زمانی به تلویج دربارة علی (ع) ایراد فرموده تاپس از او امورخلافت را عهده دار باشد و به انجام مهمات آن اقدام کند و معتقدیم که پیامبر(ص) همه اختیارات معنوی و اجتماعی و سیاسی راکه خداوند برایش مقرر فرموده بودبرای علی (ع) قرارداد و تشیع با اسلامی که محمدبن عبدا..(ص) برای بشرآورده است چه دراصول و چه درفروع اختلافی ندارد برهمین اساس مصرانه می گوییم که تشیع همان اصالت را دارد که اسلام داراست و چه غیرازتشیع است پدیده های تازه ای است که هوسها و مصلحت اندیشها آنها را به وجود آورده است .

همه کسانی که عقیده دارند خلافت حق خاندان پیامبراست و ازپس مرگ وی علی بحق و رضایت ووراثت جانشین وی بود واین حق در خاندان علی موروثی است شیعه نامیده می شوند ، آنها مختلف دارند بعضی فرق شیعه عقیده دارند که امامان معصومند و صفات خدایی در آنها جلوه و هر که جز این معقتد باشد از دین بیرون شده است این گروه به تأئید نظرخویش گویند که علی نخستین کس ازمردان بود که مسلمان شد و کوشش که درراه اعتلای کلمه اسلام چنان بود که بعد از پیغمبرهیچکس همطراز اونبود .

شاید نخستین انقلابی که در اسلام برضد فرمانروایان وقوع یافته قیامی بوده که برای جلوگیری از سلطه امویان دردوران خلیفه سوم عثمان بن عفان اتفاق افتاده است این جنبش بدین سبب بود که مروانیان وامویان در مدینه ودیگر شهرها قدرت را قبضه کرده بودند و عثمان و مروان بن حکم و هواداران آنها با خودکامگی واستبداد حکومت می کردند که مسلمانان مانندآن را دردوران دوخلیفه پیش از او ندیده بودند . این انقلاب اگرچه در آن مهاجران وانصار شرکت داشتند از نظر بیشتر تاریخ نگاران دارای ویژگیهای شیعی بوده و ریشه های آن را به عبدا.. بن سبا معروف به ابن السودا ارتباط داده و ادعا کرده اند که اندیشه وصی بودن علی (ع) را او اختراع کرده وباهمین تفکر به کشورهای مختلف سفر کرده ومردم رابرضد عثمان شورانده است تاآن جاکه سرانجام مردم بطور دسته جمعی به مدینه یورش آورده ه عثمان راکشته و باعلی بیعت کرده اند و عبدالله بن سبادرجنگ بصره درکنارعلی (ع) قرارگرفت و همچنین همچون وسیله ای برای خرابکاری و آشوبگری بوده و سد راه صلحی شدکه اگر اووجودنداشت نزدیک بود در بصره میان دوطرف جنگ انجام گیرد . امانقش این سودای موهوم باظهورمعاویه در صحنه سیاسی و مخالفت او باعلی (ع) و تجدید جنگ به گونه ای سخت تر و خونبارتر در صفین پایان می یابد چنانکه گویی نقش واهی او با کشته شدن عثمان و جنگ بصره پایان یافته است .[2]

امام حسن بن علی (ع)

امام حسن بن علی (ع) با انعقاد پیمانی که از مطامع امویان و کینه های وحشیانه آنها نسبت به پیامبر(ص) ورسالت اووعلی و فرزندانش (ع) بوده برداشت در انقلاب خاموش و آرام خودپیروزشد و ماسکهایی راکه امویان و کینه های وحشیانه آنها نسبت به پیامبر (ص) و رسالت اووعلی و فرزندانش (ع) پرده برداشت در انقلاب خاموش و آرام خود پیروزشد و ماسکهایی راکه امویان برای پوشش اهداف پست خود به کار می بردند از آنها گرفت و معاویه را آن چنان که بود نشان داد همچنان که امام (ع) توانست انقلاب جوشانی راکه سران و بزرگان شیعه آن را به وجود آوردند را آرام سازد . اینان دسته دسته به نزد او آمدند تا آن حضرت را به قیام برضدمعاویه که به تمام شروط قرارداد و تعهدات خود پشت پازده وادارسازد . آنان به امام (ع) پیشنهاد کردند کارگزارمعاویه راازکوفه بیرون کنند و تأمین همه نیازهای جنگ را از حیث سلاح و سازوبرگ ضمانت و تعهد کردند لیکن جوش و خروش هواداران و شیعیان امام (ع) را تحریک نکرد و به خطبه ها و سخنرانیهای آنها گوش نداد.[3]

---

[1] - معروف الحسنی هاشم ، ترجمه عارف سید محمد صادق ، جنبشهای شیعی در تاریخ اسلام ، انتشارات آستان قدس ، ص200

[2] - معروف الحسنی هاشم ، ترجمه معارف سیدمحمدصادق ، جنبشهای شیعی درتاریخ اسلام انتشارات آستان قدس ، ص210

[3] - معروف الحسنی هاشم ، ترجمه معارف سیدمحمدصادق ،جنبشهای شیعی درتاریخ اسلام انتشارات آستان قدس ، ص353

فهرست مطالب :

مقدمه 1

امام حسن بن علی (ع) 4

قیام امام حسین (ع) 6

حادثه حره 9

محاصره مکه (60ه ) 10

قیام توابین ( 65ه ) 10

قیام مختار ( 67ه) 12

قیام زید بن علی بن الحسین 14

قیام یحیی بن زید ( 125 ه ) 16

قیام محمد نفس زکیه ( 145ه ) 18

قیام ابراهیم قتیل با خمری ( 145ه) 22

قیام فخ 24

قیام یحیی بن عبدالله محض ( 176ه) 30

ادریس بن عبدالله ( 172ه ) 36

قیام محمد بن اسماعیل ( 175ه ) 41

انقلاب ابوالسرایا ( 199 ه ) 43

قیام محمد بن جعفر ( 205ه ) 46

قیام محمد بن قاسم ( 219ه ) 47

قیام عبدالله بن معاویه و ابومسلم خراسانی ( 131ه ) 49

منابع و مآخذ 51

پاورپوینت درس هفدهم هدیه ششم دبستان دانش آموز نمونه

پاورپوینت درس هفدهم هدیه ششم دبستان دانش آموز نمونه

دسته بندی	آموزشی
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	2.557 مگا بایت
تعداد صفحات	23

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات:

پاورپوینت درس هفدهم هدیه ششم دبستان دانش آموز نمونه در 23 اسلاید قابل ویرایش.

فهرست مطالب پاورپوینت :

اهداف درس

مفاهیم کلیدی

متن اصلی

پیشنهادها و دانستنی های درس و توضیحات درس

.. متن اصلی پاورپوینت دقیقا مثل کتاب درسی هست و هیچ گونه اضافه و کسری نشده است ..

قسمتی از متن اصلی :

معلّم بچّه ها را به پنج گروه تقسیم کرد و روی تابلوی کلاس نوشت:

«ویژگی های یک دانش آموز نمونه »

- این، موضوع بحث گروهی ماست. 15 دقیقه فرصت دارید. با یکدیگر همفکری کنید و بعد نماینده ی هر گروه، نظر گروه را برای دیگران بگوید.

ذهن ها به کار افتاد؛ اندیشه ها گُل کرد و هیجان و همهمه، کلاس را پر کرد.

و...

ادبیات نظری تحقیق استرس شغلی، فشارهای سازمانی

ادبیات نظری تحقیق استرس شغلی، فشارهای سازمانی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	105 کیلو بایت
تعداد صفحات	44

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

ادبیات نظری تحقیق استرس شغلی، فشارهای سازمانی در 44 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

خلاصه و بخشی از متن :

تعاریف استرس شغلی

از آنجایی که در چگونگی تعریف استرس اختلاف نظر وجود دارد و هیچ نظریه کلی در این زمینه در دست نیست، نوشتن در مورد استرس را بسیار دشوار می­سازد. برای مثال، ون دیج خوزن (1980) به بیش از 40 تعریف از مفهوم استرس در ادبیات مربوطه اشاره دارد که همه آنها تا حدودی از یکدیگر متفاوت بودند. یکی از دلایل اصلی این عدم توافقبه شمار زیاد رشته هایی

............

استرس به عنوان پاسخ

در بسیاری از نظریه ها و تعاریف، استرس به عنوان یک پاسخ فیزیولوژیکییا روان شناختی ارگانیسم به برخی از تهدیدهای بیرونی در نظر گرفته می­شود. نظریه سلیه[1] (1978) بدون شک شناخته شده­ترین مثال از این رویکرد است. طبق نظریه سلیه، استرس یک

...................

استرس به عنوان محرک

در برخی نظریه ها، استرس را عمدتاَبه عنوانیک محرک، یک فشار یا درخواست بیرونی می­نگرند. به بیان دیگر، استرس رویداد یا شرایطی است

.................

اهمیت استرس مثبت

انسان­ها به استرس مثبت نیاز دارند زیرا به زندگی معنا می­دهد و بدون آن قادر به تجربه­ی هیجان یا کشش برای انجام کاری نیستند و عدم وجود هیجان باعث رکود زندگی و بی­معنایی آن می­شود.استرس مثبت برانگیزنده­ی افراد برای ادامه دادن تلاش خود در راستای به انجام رساندن کارها و رسیدن به احساس خشنودی است. یک مثال خوب از استرس مثبت تمرین­های

.............

نشانه های استرس شغلی

سه دسته از نشانه هایی که در شرایط فشار روانی شغلی بروز می­کند عبارتند از :

الف)نشانه­های روانی

ب) نشانه­های جسمانی

ج) نشانه­های رفتاری (بیر و نیومن، 1986؛ به نقل از خواجه پور، 1385).

الف)نشانه­های روانی

نشانه های روانی آن دسته از مشکلات عاطفی و شناختی هستند که بر اثر ناراحتی های ناشی از فشار روانی شغلی بروز می کنند. نارضایتی شغلییکی از رایج­ترین پیامدهای استرس شغلی است. افسردگی، اضطراب، احساس ناکامی، انزوا و بیزاری و... (لازاروس و

................

منابع فشار روانی شغلی

عموماً استرس می­تواند از محیط (استرس موقعیتی) و یا از ویژگی­ها و خصوصیت­های شخصی فرد (استرس ذهنی) ناشی شود. منابع گوناگون استرس روی هم انباشته شده و به سطح استرس خود افزوده می­شود.

منابع فردی

برخی از خصوصیت های شخصیتی مبتنی بر استرس و الگوهای رفتاری فرد می تواند در تجربه استرس تأثیر داشته باش

...................

منابع سازمانی

فشارزاهای ناشی از نقش

فشار ناشی از نقش زمانی رخ می­دهد که بین انتظارات و خواسته های فرد و انتظارات و خواسته­های سازمان ناسازگاری وجود داشته باشد (ایوانسویج

..............

فشارزاهای ناشی از روابط بین فردی

کیفیت روابط کارکنان در محیط کار همواره رابطه مؤثری با استرس شغلی دارد. پژوهشگران در تحقیقات متعددی سه نوع رابطه در محیط کار را که در ارتباط با فشار روانی شغلی است مورد بررسی قرار داده اند. روابط با همکاران، روابط با مراجعان و مشتریان و روابط با سرپرستان و رهبران. در همه این حالات وقتی روابط یک سویه و خصمانه باشد یا اینکه فرد در زمان واحدی مجبور به پاسخگویی به افراد متعددی باشد فرد دچار استرس شغلی خواهد شد (جت[2]، 1984؛ جکسون و مسلش

...............

فشارزاهای ناشی از ساختار و جوّ سازمانی

از آن رو که بیشتر کارها در بافت سازمان انجام می­شود ساختار و جو سازمانی می­تواند بر افراد و عملکردشان تأثیر بسزایی داشته باشد. ساختار سازمانی از لحاظ اینکه افراد شاغل تا چه اندازه استقلال عمل دارند و در تصمیم گیری ها مشارکت داده

.............

تغییرات سازمانی

هنگامیکه در سازمانی تغییرات رخ می­دهد، فشار روانی شغلی در کارکنان آن سازمان به وجود می­آید.این تغییرات می­توانند هنگام راه­اندازییک خط تولید جدید در یک کارخانه یا سرویس جدید در اداره و یا تغییرات ساختاری در ادارات و سازمان­ها به وجود

..............

پیشرفت شغلی

از جمله عواملی که باعث ایجاد فشار روانی شغلیدر محیط کار خواهد شد، عدم امکان پیشرفت کاری است. معمولاً فردی که شروع به کار می­کند امید دارد که در آن چیزهای تازه یاد گرفته و مهارت­های جدید بیاموزد.همچنین فرد دوست دارد روزی برسد که خود سرپرست و رئیس قسمت خود شده و پله های ترقی را بپیماید. محدود نمودن پیشرفت کاری و اخراج یا منتظر خدمت کردن فرد می­تواند باعث نا­­­­­­­­­امیدی فرد شده ودر

.............

شرایط فیزیکی محیط کار

شرایط فیزیکی در محیط کار یکی دیگر از منابع سازمانی است که به استرس شغلی منجر می­شود. مشاغلی که با درجه حرارت بالا، سر و صدایی

............

الگوهای فشار روانی شغلی

الگوهای سایبرنتیک

یکی از الگوهایی که همچون الگوی لازاروس و فالکمن (1984) به توصیف جزء به جزء اتفاقات رخ داده در طی فرآیند استرس می پردازد، الگوی سایبرنتیک (ادوارد، 1992) می باشد. ادوارد (1992) رویکردهای پیشین استرس را که به طور تلویحی، اصول

............

نظریه تناسب شخص ـ محیط

نظریه تناسب شخص ـ محیط[3]، جزء آن دسته از نظریه هایی است که به واکنش هایفشار روانی شغلی می­پردازد. این نظریه فرض می کند که استرس شغلی به دلیل ناهمخوانی[4] میان شخص و محیط، رخ می­دهد. بنابراین نه شخص و نه محیط، موجب تجربة فشار نمی­شود. دو نوع ناهمخوانی، میان فرد و محیط وجود دارد. نوع اول، به تناسب تقاضاهای محیطی و توانایی­ها

...............

الگوی ویتامین

وار[5](1987) برای نشان دادن روابط میان عوامل فشارزا و سلامت و بهزیستی کارمند، الگوی ویتامین را پیشنهاد داد. الگوی ویتامین، وجود روابط غیرخطی را میان ویژگی­های کاری و پیامدهای فردی آشکار می سازد. وار با ترسیم یک شباهت نسبی به اثرات ویتامین ها بر بدن انسان، فرض می­کند که دو نوع ویژگی کاری وجود دارد. اولاً، برخی از ویژگی های موقعیت

............

الگوی تقاضای شغلی ـ کنترل شغلی

الگوی تقاضای شغلی ـ کنترل شغلی[6]، میان دو بعد اساسی از عوامل مربوط به محل کار تمایز قائل می­شود که عبارتند از: تقاضای شغلی و اختیار عمل[7] در تصمی

................

الگوی عدم تعادل کوشش ـ پاداش

گونة متفاوتی از الگوی شخص-محیط، الگوی عدم تعادل کوشش ـ پاداش، سای­گریست (1996) می­باشد. این الگو، فرض می­کند که فقدان

...........

الگوی ایوانسویچ و ماتسون

ایوانسویچ و ماتسون (1980) الگوی نظری خود را بر اساس یافته های تجربی الگوی تأثیر وقایع زندگی بر فشار روانی توسعه دادند. طبق این الگوی، برآیند فشار روانی درون سازمانی و برون سازمانی و پیشایندها، سرانجام در طولانی مدت منجر به

.................

نگرش سازمان ملی بهداشت و ایمنی حرفه ای به فشار روانی شغلی

بر اساس تجربه و تحقیق، سازمان ملی بهداشت و ایمنی حرفه ای[8] با این نظر موافق است که شرایط کاری نقش اساسی در ایجاد استرس

............

استرس شغلی

تعاریف استرس شغلی

از آنجایی که در چگونگی تعریف استرس اختلاف نظر وجود دارد و هیچ نظریه کلی در این زمینه در دست نیست، نوشتن در مورد استرس را بسیار دشوار می­سازد. برای مثال، ون دیج خوزن (1980) به بیش از 40 تعریف از مفهوم استرس در ادبیات مربوطه اشاره دارد که همه آنها تا حدودی از یکدیگر متفاوت بودند. یکی از دلایل اصلی این عدم توافقبه شمار زیاد رشته هایی مربوط می­شود که در پژوهش استرس درگیر هستند، از جمله زیست شناسی، روان شناسی، جامعه شناسی و همه­گیر شناسی. همچنین فقدان اتفاق نظر در آنچه که به واقع استرس را تشکیل می­دهد ناشی از تنوع زیاد پدیده­هایی است که به عنوان پژوهش­های استرس بررسی و گردآوری می شوند. به عبارتی ساختار استرس کاملاً پیچیده است به همین دلیل محققان نمی­توانند تنها روییک تعریف منحصر به فرد استرس توافق نمایند (کاهن و بوی سر، 1992؛ به نقل از گرین و همکاران، 2006).

از دیدگاه هانز سلیه (1975) استرس شغلی به فشار روانی به وجود آمده از وقایع محیط کار اطلاق می­شود. فرنچ، راجرز و کاب[9] (1975) و کاپلان و هارسیون[10] (1982، به نقل از رحیمی، 1389) بیان می­کنند استرس شغلی از عدم تناسب بین مهارت­ها و توانایی های شخص و تقاضاهای شغل و محیط کار ناشی می شود. دیدگاه لازاروس (1984) در نظریه مبادله­ای خود دربارة استرس شغلی این است که استرس شغلی از درک کارکن از اینکه بعضی از رخدادهای محیط کار تهدید آمیز و یا چالش برانگیز است حاصل می شود. ادوارد[11]نیز (1992) استرس شغلی را این­گونه تعریف می کند: "اختلاف میان وضعیت ادراک شده کارمند و وضعیت مطلوب، مشروط بر آن که وجود این اختلاف توسط کارمند، مهم در نظر گرفته شود". بنابراین، استرس شغلی زمانی رخ می دهد که مقایسه­ی میان ادراک فرد و امیالش به درک نوعی شکاف منجر شود. فرض می شود که ادراک تحت تاثیر محیط فیزیکی و اجتماعی، ویژگی های شخصی فرد، ساختار شناختی فرد از واقعیت و اطلاعات اجتماعی قرار می گیرد. اختلاف میان ادراک و امیال بر دو عامل مهم تاثیر می گذارد: بهزیستی فرد و اقدامات مقابله ای (به نقل از، به نقل از رحیمی، 1389).

استرس به عنوان پاسخ

در بسیاری از نظریه ها و تعاریف، استرس به عنوان یک پاسخ فیزیولوژیکییا روان شناختی ارگانیسم به برخی از تهدیدهای بیرونی در نظر گرفته می­شود. نظریه سلیه[12] (1978) بدون شک شناخته شده­ترین مثال از این رویکرد است. طبق نظریه سلیه، استرس یک واکنش غیر اختصاصی ارگانیسم به یک تهدید بیرونی است که می­تواند توسط عوامل مختلفی ایجاد گردد. ارگانیسم می­کوشد تا به واسطه­ی مجموعه­ای از واکنش­های فیزیولوژیکی، از خود دفاع کند. سلیه، مجموعه این واکنش­ها را نشانگان انطباق عمومی[13] (GAS) نامید. او بیان کرد که این نشانگان شامل سه مرحله هستند. نخستین مرحله، واکنش هشدار است که با استفاده از تغییرات فیزیولوژیکی و روان شناختی ارگانیسم را بر می­انگیزاند تا از خود در برابر تهدید محافظت کند. اگر فشارزا به طول بیانجامد و برای ارگانیسم امکان مبارزه کردن وجود داشته باشد، مرحله مقاومت شروع می­شود؛ و در مرحله مقاومت که دوره­ای از انطباق بهینه می­باشد، ارگانیسم مناسب­ترین روش­ها را برای غلبه بر تهدیدی که به واسطه فشارزا ایجاد گردیده، به کار می­گیرد. با طولانی شدن مواجهه پیوسته با فشارزا، انرژی انطباق سیستم تحلیل می­رود و مرحله فرسایش فرا می­رسد که غالبا پیامدهای منفی مانند، بیماری، خستگی و فرسودگی برای فرد به همراه دارد (ایوانسویچ و ماتسون[14]، 1980). با این حال ثابت شده است که الگوی پاسخ کلی مشابه به رویدادهای استرس آمیز مختلف، درست نیست. البته بسته به ماهیت و تفسیر محرک و همچنین هیجانی که تجربه می شود گونه های مختلفی از واکنش­های فیزیولوژیکی و هورمونی می­تواند ایجاد گردد (لازاروس[15]، 1993). شکل 5-2 مراحل سه گانه شانگان انطباق عمومی را نشان می دهد.

---

[1]-Selye

[2]-Jette

[3]-person –environment fit theory

[4]-incongruity

[5]-Var

[6]- job demand-job control model

[7]-latitude

[8]-National Institute for Occupational Safety and Health

[9]-French Rodgers& Cobb

[10]- Caplan& Harrison

[11]- Edward

[12]-Selye

[13]-general adaptation syndrome

[14]-Ivancevich & Matteson

[15]-Lazarus

ادبیات نظری تحقیق استرس ادراک شده، فشار روانی

ادبیات نظری تحقیق استرس ادراک شده، فشار روانی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	43 کیلو بایت
تعداد صفحات	21

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

ادبیات نظری تحقیق استرس ادراک شده، فشار روانی در 21 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

خلاصه ای از کار:

- مقدمه:

اگر تمام نیازهای ما به طور خودکار برآورده می­شدند، زندگی واقعاً آسان بود، اما در واقع موانع متعدد شخصی و محیطی، مانع از این وضعیت آرمانی می­شوند. این گونه موانع ایجاب می­کنند که به آن­ها سازگار شویم و می­توانند به استرس منجر شوند (بوچر، مینکا و هولی، 2007، ترجمه­ی سید محمدی، 1389) آدمیان برای آن که به طرز بهنجاری به کار و کوشش بپردازند بایستی کمی

.................

نشانگان انطباق (سازگاری) کلی

هانس سلیه پاسخ بدن به محرک­های تنش­زا را با اصطلاح نشانگان انطباق کلی بیان کرد. این نشانگان شامل سه مرحله است، این سه مرحله عبارتند از:

1) واکنش اعلام خطر: واکنش اعلام خطر اساساً یک پاسخ اضطراری بدن است. در این مرحله پاسخ­های فوری بدن، که بسیاری از آن­ها با میانجی­گری دستگاه عصبی سمپاتیک انجام می­گیرند، ما را آماده می­کنند تا با محرک­های تنش­زای حاضر مقابله کنیم.

2) مرحله­ی مقاومت: اگر واکنش محرک­های تنش­زای حاضر ادامه

..............

دیدگاه­های مختلف در مورد استرس

این موضوع که استرس ماهیتی جسمانی، شناختی یا عاطفی دارد، از دیرباز مورد بحث اندیشمندان بوده است و در این باره نظرهای متفاوتی ارائه شده است.

شناخت­گرایی

شناخت­گرایی به عنوان رویکرد غالب در روان­شناسی عصر حاضر، جسم، ذهن و احساس را اجزاء تفکیک­ناپذیر وجود آدمی می­داند که هر یک از آن­ها متشکل از اجزایی متعدد و پیچیده هستند و در شبکه­ای متعامل، رفتار را شکل می­دهند (لازاروس، 1999).

..................

استرس مثبت و استرس منفی

استرس همیشه منفی نیست و نباید از آن اجتناب کرد. سلیه در تعریف استرس، هر نوع تقاضای سازگاری از ارگانیسم را

...............

تأثیر استرس

نقش استرس­های روانی- اجتماعی، همواره به عنوان یکی از مهم­ترین عوامل پیدایش و شکل­گیری بیماری­های مختلف جسمانی و روانی و مرگ و میر افراد مطرح بوده است. در این

...............

پاسخ فشار روانی

پاسخ فشار روانی واکنشی است که در مقابل محرک­های فشارزا ارائه می­شود. پاسخ‌های گوناگون فرد به فشار

.............

روش­های کاهش فشار روانی

برای کنار آمدن با فشار روانی و حفظ بهداشت روانی، شیوه­های زیادی ذکر شده است. می­توان با ارزشیابی منطقی واقعیت

بخشی از متن :

استرس ادراک شده

مقدمه:

اگر تمام نیازهای ما به طور خودکار برآورده می­شدند، زندگی واقعاً آسان بود، اما در واقع موانع متعدد شخصی و محیطی، مانع از این وضعیت آرمانی می­شوند. این گونه موانع ایجاب می­کنند که به آن­ها سازگار شویم و می­توانند به استرس منجر شوند (بوچر، مینکا و هولی، 2007، ترجمه­ی سید محمدی، 1389) آدمیان برای آن که به طرز بهنجاری به کار و کوشش بپردازند بایستی کمی فشار روانی احساس کنند. به نظر می­رسد برای آن که دستگاه عصبی درست کار کند بایستی میزان معینی تحریک به آن وارد شود. اما در عین حال فشار روانی شدید یا طولانی دارای اثرهای آسیب­زای فیزیولوژی و روان‌شناختی است. هرگاه نخستین تلاش­های آدمی برای کنار آمدن با مسئله و مشکل به جایی نرسد در آن صورت اضطراب وی بیشتر و تلاش­هایش کم انعطاف می­شود و راه­حل­های دیگر مسئله از نظرش دور می­ماند. آدمی هنگام مواجه شدن با فشار روانی به آن دسته از الگوهای رفتاری روی می­آورد که پیش از آن برای او کارایی داشته است. به عنوان مثال یک فرد محتاط ممکن است محتاط­تر هم بشود و سرانجام به کلی کناره بگیرد و یک فرد پرخاشگر ممکن است کنترل خود را از دست بدهد و بدون ترس همه چیز را در هم بکوبد (اتکینسون، اتکینسون، اسمیت، بم و نولن- هوکسما، 2006، ترجمه­ی براهنی و همکاران، 1389).

نشانگان انطباق (سازگاری) کلی

هانس سلیه پاسخ بدن به محرک­های تنش­زا را با اصطلاح نشانگان انطباق کلی بیان کرد. این نشانگان شامل سه مرحله است، این سه مرحله عبارتند از:

1) واکنش اعلام خطر: واکنش اعلام خطر اساساً یک پاسخ اضطراری بدن است. در این مرحله پاسخ­های فوری بدن، که بسیاری از آن­ها با میانجی­گری دستگاه عصبی سمپاتیک انجام می­گیرند، ما را آماده می­کنند تا با محرک­های تنش­زای حاضر مقابله کنیم.

2) مرحله­ی مقاومت: اگر واکنش محرک­های تنش­زای حاضر ادامه داشته باشند مرحله‌ی مقاومت آغاز می­شود که در این حال بدن در برابر محرک­های تنش­زا پیاپی مقاومت می­کند. در این مرحله، درجه­ی فعالیت دستگاه غدد درون­ریز و سمپاتیک، به اندازه­ی مرحله­ی واکنش اعلام خطر بالا نیست، اما بالاتر از حالت طبیعی است. در طول این مرحله، بدن سعی می­کند انرژی از دست رفته را بازیابد و خسارت وارده را جبران کند.

3) مرحله­ی فرسودگی: اگر عامل استرس­زا به طور مناسب کنترل نشود، ممکن است ما به مرحله­ی ضعف و ناتوانی سندرم کلی سازگاری وارد شویم. ظرفیت فردی ما برای مقاومت در برابر استرس تغییر می­کند، اما وقتی استرس به طور نامحدودی دوام می‌یابد، ما مجبور می­شویم ضعف و ناتوانی کامل نشان دهیم. ماهیچه­ها خسته می‌شوند و ارگانیسم منابع لازم برای مبارزه با استرس را از دست می­دهد. همراه با فرسودگی، شاخه­ی پاراسمپاتیک دستگاه عصبی خودکار تسلط پیدا می­کند. نتیجه این که، ضربان قلب و آهنگ تنفس کاهش می­یابند و تعداد زیادی از واکنش­های ارگانیسم، که از فعالیت عصی سمپاتیک ناشی شده بودند وارونه می­شوند. ممکن است این طور به نظر برسد که از فرصت استفاده می­کنیم، اما باید به خاطر داشته باشیم که هنوز در مرحله­ی استرس و شاید هم تهدید از خارج هستیم. استرسی که در دوره­ی فرسودگی دوام داشته باشد، می­تواند حساسیت­ها، کهیر، زخم­های معده، بیماری قلبی و شاید هم مرگ به دنبال آورد (راتوس، 1995، ترجمه­ی گنجی، 1389)

دیدگاه­های مختلف در مورد استرس

این موضوع که استرس ماهیتی جسمانی، شناختی یا عاطفی دارد، از دیرباز مورد بحث اندیشمندان بوده است و در این باره نظرهای متفاوتی ارائه شده است.

شناخت­گرایی

شناخت­گرایی به عنوان رویکرد غالب در روان­شناسی عصر حاضر، جسم، ذهن و احساس را اجزاء تفکیک­ناپذیر وجود آدمی می­داند که هر یک از آن­ها متشکل از اجزایی متعدد و پیچیده هستند و در شبکه­ای متعامل، رفتار را شکل می­دهند (لازاروس، 1999).

---

. Lazarus

. Atkinson Atkinson Smith Bam & Nolen- Hoksema

. Rathos

. Lazarus

مقاله رویکردی اجتماعی به مطالعه ی ورزش

مقاله رویکردی اجتماعی به مطالعه ی ورزش

دسته بندی	تربیت بدنی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	139 کیلو بایت
تعداد صفحات	21

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

مقاله رویکردی اجتماعی به مطالعه ی ورزش

تعداد صفحه 21

قالب ورد Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

رویکردی اجتماعی به مطالعه ی ورزش

نیاز ورزش به پیوند با علوم اجتماعی

گرایش فزاینده به ورزش باعث پیدایش مسائل و موضوعاتی شده است که ذاتاً ماهیت اجتماعی دارند. از آن جا که نیازهای حقیقی مردم، در واقع از لابلای شرایط اجتماعی و اقتصادی سرچشمه می گیرد و این امر بویژه در پی دگرگونی های ناشی از رهیافتهای تغییر اجتماعی ،عوامل انتقال فرهنگی ،پیشرفت شگفت انگیز فناوری و تکامل شیوه های اطلاع رسانی نمایان تر است، از طرف دیگر، شکی نیست که میان ورزش و نیروهای گوناگون اجتماعی تأثیرات متقابلی وجود دارد ؛بنابراین مسئولان ورزش و تربیت بدنی منطقه باید ابعاد اجتماعی -فرهنگی ورزش را بفهمند و نقشها و تأثیرهای حیاتی این پدیده را درک کنند .همچنین ،باید بکوشند تا با تقویت نظام تربیت بدنی و ورزش ،به سان یک نظام اجتماعی -فرهنگی مهم، معیارها و ملاکهای نوینی را وضع کنند که بتواند پاسخگوی نیازهای کنونی و آینده ی مردم باشد؛ زیرا ماهیت اجتماعی -فرهنگی ما را وا می دارد تا میان ورزش و شاخه های گوناگون علوم اجتماعی پیوند دهیم و مفاهیمی را وضع کنیم که از طریق پی ریزی مبانی نظامهای فرعی نو مانند «جامعه شناسی ورزش»،زمینه این پیوند و ارتباط فراهم شود ،به گونه ای که این مباحث و نظامهای فرعی تمامی مسائل اجتماعی و فرهنگی ورزش را تحت پوشش قرار دهد.

طبیعت اجتماعی ورزش

طبیعت اجتماعی ورزش و فعالیت بدنی ،با تمام وجود، خود را به عنوان یک نمود بارز اجتماعی ،هم بر پژوهشگران اجتماعی ،هم بر عامل تحقیقی در زمینه ی تربیت بدنی و ورزش ،تحمیل می کند.

ورزش پدیده ای اجتماعی -فرهنگی است که پیوندی اندام وار با مجموعه ی نهادها و ساختارهای اجتماعی دارد: بدین معنا که دستاوردهای ورزش و فعالیتهای آن ،بطور کلی یک شاخص عمومی است. از یک سو، می توان از طریق آن درباره ی سطح پیشرفت اجتماعی و فرهنگی یک جامعه وابسته است.به همین دلیل ،تحلیل نهایی شرایط اقتصادی ،اجتماعی ،فرهنگی و حجم و میزان هماهنگی اجتماعی موجود میان این شرایط - از رهگذر شماری از روابط غیر مستقیم است که تعیین می کند ورزش تا چه اندازه می تواند پیشرفت کند و تا چه حد می تواند واپس رود.

اندیشمند و کارشناس روسی علوم ورزشی ،ماتوییف(Matveyev)بر همین مسأله تأکید می ورزد.او معتقد است نتایج تحلیلهای آماری - اجتماعی بر این گواهی می دهد که دستاوردهای ورزشی المپیک (به مثابه ی عالیترین و پیشرفته ترین دستاوردهای ورزشی )ارتباط زیادی با شاخصهای موجود اجتماعی انسان دارد ، شاخصهایی مانند:

-درآمد ملی و میانگین در‌آمد سرانه ؛

« زیرا ورزش نیازمند تسهیلات و پول و سرمایه است که در راه آن هزینه شود».

-کالریهای غذایی برای یک فرد عادی؛

« چرا که تغذیه ی خوب و مناسب ،جوهره ی اصلی ارتقای ورزشی است».

• میانگین عمر فرد؛

« زیرا این امر ،شاخص سطح آگاهی بهداشتی و نیز میزان خدماتی است که فرد در این زمینه دریافت می کند؛چرا که بهداشت و سلامتی شالوده ی پیشرفت ورزشی است».

• میانگین بیسوادان جامعه؛

« زیرا ورزش نوین بر پایه ی شناخت و دانش استوار است و سهولت دستیابی به اطلاعات ،پایه پیشرفت در ورزش می باشد».

نگرش علمی به پدیده ی ورزش تنها از رهگذر علوم طبیعی ،مانند بیومکانیک ،بیوشیمی ،فیزیولوژی و غیره صورت نمی گیرد.بلکه باید از علوم اجتماعی نیز،بویژه در هنگام بررسی ابعاد و جنبه های انسانی ورزش و موضوعات آن کمک گرفت؛زیرا ورزش یکی از گونه های برجسته ی فعالیت انسان است که تنها از رهگذر افراد و گروهها و چارچوبهای اجتماعی ،با همه درونمایه ها و بروندادهای آن ،زمینه پیدایش می یابد.

از وقتی که ورزش به نظامها و نهادهای جامعه راه یافت و مفهوم اجتماعی به خود گرفت؛مضامین فعالیت ورزشی فرد،جز از طریق نهادها و نظامهای اجتماعی ذی ربط،معنایی به دست نمی دهد؛چرا که تفسیر نظری پدیده ی ورزش و کوشش در جهت نهادینه کردن آن ،تنها از خلال چارچوب اجتماعی-فرهنگی آن امکان پذیر است.

چارچوب اجتماعی ورزش می تواند میان ورزش ،به عنوان ارزشها و خصلتهایی اجتماعی ،و گرایشها و آرمانها و انتظارات جامعه هماهنگی به وجود آورد و عملکرد و دستاوردهای ورزشی را در پرتو ارزشهای اجتماعی ،فرهنگی و عقیدتی تفسیر و تبیین کند؛زیرا چارچوب اجتماعی ورزش در سراسر تاریخ بشر همواره گسترش پیدا کرده است ؛هیچ عصری از اعصار و هیچ فرهنگی از فرهنگهای بشر را ،هر چند در ابتدایی ترین چهره ی آن ،نمی توان یافت که ورزش به گونه ای در آن وجود نداشته باشد.

با رشد و گسترش چارچوب اجتماعی ورزش ،این امکان فراهم آمده است تا تفسیرهای مهم و متناسبی از ورزش به دست داده شود:ورزش برای تفریح ،ورزش برای سلامت بیشتر،ورزش به هدف کسب آمادگی جنگی و دفاعی ، ورزش به عنوان عنصری فرهنگی ،یا به عنوان تفسیری دینی یا اسطوره ای و ...

با جا افتادن مفهوم علوم ورزشی (Sport Sciences)در محافل جهانی و مراکز آکادمیک ،موضوع«وابستگی ورزشظبه خاستگاهی بنیادین در راه تحکیم اعتبار علمی و آکادمیک مسائل اجتماعی ورزش تبدیل شد.

فهرست مطالب :

نیاز ورزش به پیوند با علوم اجتماعی

طبیعت اجتماعی ورزش

پیدایش و تکامل مسائل اجتماعی ورزش

پیدایش جامعه شناسی ورزش

عوامل ظهور دیر هنگام پژوهش اجتماعی در ورزش

گیمها یا بازیهای ورزشی(Games)

جنبه های روان شناسی اجتماعی گیمها

گیمها و سازمان اجتماعی

ورزش به مثابه ی تکامل فرهنگی بازی و گیمها

تحقیق درباره کوروش کبیر 17 ص

تحقیق درباره کوروش کبیر 17 ص

دسته بندی	تاریخ و ادبیات
فرمت فایل	doc
حجم فایل	241 کیلو بایت
تعداد صفحات	17

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

تحقیق درباره کوروش کبیر 17 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

مقدمه

کوروش دوم، معروف به کوروش بزرگ یا کوروش کبیر (۵۷۶-۵۲۹ پیش از میلاد) شاه پارسی، به‌خاطر بخشندگی‌، بنیان گذاشتن حقوق بشر، پایه گذاری نخستین امپراتوری چند ملیتی و بزرگ جهان، آزاد کردن برده‌ها و بندیان، احترام به دین‌ها و کیش‌های گوناگون، گسترش تمدن و غیره شناخته شده‌است. کوروش نخستین شاه ایران و بنیان‌گذار دورهٔ شاهنشاهی ایرانیان می‌‌باشد.

واژه کوروش یعنی "خورشیدوار". کور یعنی "خورشید" و وش یعنی "مانند".

ایرانیان کوروش را پدر و یونانیان، که وی ممالک ایشان را تسخیر کرده بود، ‌او را سرور و قانونگذار می‌‌نامیدند. یهودیان این پادشاه را به منزله مسح‌شده توسط پروردگار بشمار می‌آوردند، ‌ضمن آنکه بابلیان او را مورد تأیید مردوک می‌‌دانستند . درباره شخصیت ذوالقرنین که در کتابهای آسمانی یهودیان، مسیحیان و مسلمانان از آن سخن به میان آمده، چند گانگی وجود دارد و این که به واقع ذوالقرنین چه کسی است به طور قطعی مشخص نشده . کوروش سردودمان هخامنشی، داریوش بزرگ، خشایارشا، اسکندر مقدونی گزینه‌هایی هستند که جهت پیدا شدن ذوالقرنین واقعی درباره آنها تحقیقاتی صورت گرفته، اما با توجه به اسناد و مدارک تاریخی و تطبیق آن با آیات قرآن، تورات، و انجیل تنها کوروش بزرگ است که موجه‌ترین دلایل را برای احراز این لقب دارا می‌‌باشد.

دوره جوانی

تبار کوروش از جانب پدرش به پارس‌ها می‌‌رسد که برای چند نسل بر انشان(شمال خوزستان کنونی) در جنوب غربی ایران حکومت کرده بودند. کوروش درباره خاندانش بر سفالینهٔ استوانه شکلی محل حکومت آن‌ها را نقش کرده است. بنیادگذار سلسلهٔ هخامنشی شاه هخامنش انشان بوده که در حدود ۷۰۰می‌زیسته است. پس از مرگ او چیش‌پیش انشان به حکومت رسید. چیشپیش نیز پس از مرگش توسط دو نفر از پسرانش کوروش اول انشان و آریارمنس فارس در پادشاهی دنبال شد. سپس، پسران هر کدام به ترتیب کمبوجیه اول انشان و آرشام فارس بعد از آن‌ها حکومت کردند. کمبوجیه یکم با شاهدخت ماندانا (دختر ایشتوویگو پادشاه قبیله ماد و شاهدخت آرینیس لیدیه) ازدواج کرد و کوروش بزرگ نتیجه این ازدواج بود.

فهرست مطالب :

عنوان شماره صفحه

مقدمه ......................................................................... 02

دوره جوانی ................................................................. 03

دوره قدرت ................................................................. 08

آخرین نبرد ................................................................. 11

استوانه فرمان کورش بزرگ ، نخستین منشور حقوق بشر تاریخ ..... 12

درگذشت کوروش ......................................................... 15

فرزندان ..................................................................... 16

منابع ......................................................................... 17

پاورپوینت درس پانزدهم هدیه پنجم دبستان بهمن همیشه بهار

پاورپوینت درس پانزدهم هدیه پنجم دبستان بهمن همیشه بهار

دسته بندی	آموزشی
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	1.41 مگا بایت
تعداد صفحات	32

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

توضیحات :

پاورپوینت درس پانزدهم هدیه پنجم دبستان بهمن همیشه بهار

32 اسلاید

قالب : پاورپوینت و قابل ویرایش

فهرست مطالب پاورپوینت :

اهداف درس

مفاهیم کلیدی

متن اصلی

آموزش و توضیحات درس

.. متن اصلی پاورپوینت دقیقا مثل کتاب درسی هست و هیچ گونه اضافه و کسری نشده است ..

قسمتی از متن اصلی :

هر روز که می گذرد، هیجان بچّه ها بیشتر می شود؛ مخصوصاً من که قرار است امسال خبرنگار باشم!

دو روز دیگر، بیست و دوم بهمن ماه است.

آقای شکوهی، مربّی پرورشی مدرسه که در محلّه ی ما زندگی می کند، بچّه های محلّه را تشویق کرده است تا در روز راهپیمایی، یک گروه مخصوص راه بیندازند.

چند روز پیش با راهنمایی ایشان تقسیم کار کردیم. هر کس کاری را بر عهده گرفت.

و...

پاورپوینت مواد و مصالح ساختمانی - چوب (تنها مصالح تجدید پذیر)

پاورپوینت مواد و مصالح ساختمانی - چوب (تنها مصالح تجدید پذیر)

دسته بندی	عمران
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	3.021 مگا بایت
تعداد صفحات	43

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

در این پروژهپاورپوینت مواد و مصالح ساختمانی - چوب( تنها مصالح تجدیدپذیر ) در 43 اسلاید به طور کامل و جامع همراه با شکل و تصاویر طبق موارد زیر ارایه شده است:

1- چوب چیست؟

2- شکل ساختمان چوبی برای مناطق زلزله خیز

3- چوب تنها منبع طبیعیتجدیدپذیر

4- چوب،یکی از قدیمی‌ترینمصالحساختمانیموجود در طبیعت

5- انداختن درخت و حمل الوار

6- وزن مخصوص چوب

7- عناصر عمده تشکیل دهنده چوب

8- انداختن درخت و حمل الوار

9- اطلاعاتی از درون چوب

10- تغییر ابعاد بر اثر حرارت

11- گرمای ویژهٔ چوب

12- جذب و تخفیف صدا

13- خواص شیمیایی و کاربردی

14- اثر اسیدها وقلیاها برچوب

15- خواص کاربردی

16- شکل ظاهری چوب

17- الوار اندازه و کاربرد آن

18- تاریخچه چوب در ایران

19- مصرف چوب در بناهای دوره قاجار و معاصر

20- ساختمان‌های چوبی در شمال ایران

21- کاربرد امروزه چوب

دانلود فایل پاورپوینت باغ ایرانی

دانلود فایل پاورپوینت باغ ایرانی

دسته بندی	پاورپوینت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	19.052 مگا بایت
تعداد صفحات	22

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

دانلود فایل پاورپوینت باغ ایرانی

قسمتی از متن..............

ž. تاثیرگذاری در باغ ایرانی که در پیوند فضاهای بسته و باز شکل می گیرد در تمامی عرصه ها به چشم می خورد و ما در باغ گذشته از شکل گیری هندسی فضا ها شاهد آنیم که فضاهای باز و عرصه های طبیعی نیز به نظم درآمده و با هندسه قوام می گیرند و این خود دلیل زنده نگه داشتن معماری باغ ایرانی است که هنوز هم جای بررسی و مطالعه دارد.

در این نوشتار ابتدا واژه باغ در گذر زمان را بررسی نموده پس از آن پیشینه تاریخی باغ ایرانی را بیان می نماید . همچنین باغ ایرانی در دوران اسلام ، عناصر باغهای ایرانی و بخش های مختلف هندسه ی باغ های ایرانی و تناسبات کلی موجود در این هندسه مورد بررسی قرار می گیرد. در ادامه اصول باغ آرائی ایرانی به طور جزء به جزء تشریح می گردد. شایان ذکر است. که موضوعات باغ در فرهنگ ایران و نحوه به کارگیری نمادین گیاهان هم به اختصار بیان می شود .

دانلود فایل پاورپوینت هنر کاشی کاری

دانلود فایل پاورپوینت هنر کاشی کاری

دسته بندی	پاورپوینت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	7.157 مگا بایت
تعداد صفحات	42

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

دانلود فایل پاورپوینت هنر کاشی کاری

قسمتی از متن..............

صنعت کاشی سازی و کاشی کاری که بیش از همهدر تزیین معماری سرزمین ایران، و به طوراخص بناهای مذهبی به کار گرفته شده، همانند سفالگری دارای ویژگی های خاصی است.این هنر و صنعت از گذشته ی بسیار دور در نتیجه مهارت، ذوق و سلیقه کاشی ساز

در مقام شیئی ترکیبی متجلی گردیده، بدین ترتیب که هنرمند کاشیکار یا موزاییک ساز با کاربرد و ترکیب رنگهای گوناگون و یا در کنار هم قرار دادن قطعات ریزی از سنگ های رنگین و بر طبق نقشه ای از قبل طرح گردیده، به اشکالی متفاوت و موزون از تزیینات بنا دست یافته است.

مراد کاشی گر و کاشی ساز از خلق چنین آثار هنریهرگز رفع احتیاجات عمومی و روزمره نبوده، بلکهشناخت هنرمند از زیبایی و ارضای تمایلات عالیانسانی و مذهبی، مایه اصلی کارش بوده است.

فهرست

مقدمه ای بر هنر کاشی کاری

تاریخچه هنر کاشی کاری

آشنایی با هنر کاشی کاری

انواع کاشی

نقش‌ نمادین‌ شمسه

‌حرم حضرت رضا (ع)

مسجد شیخ لطف الله

پاورپوینت تکامل پلی پلوئیدها

پاورپوینت تکامل پلی پلوئیدها

دسته بندی	پاورپوینت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	187 کیلو بایت
تعداد صفحات	81

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

پاورپوینت تکامل پلی پلوئیدها

قسمتی از متن.....................

تکامل پلی پلوئیدها PolyPloid:

مبدأ و خاستگاه پلی پلوئیدها: تحولات مربوط به پلی پلوئیدها بطور گسترده ای دارای ابهام هستند.

Winge: پلی پلوئیدها از گامتهایی توسعه می یابند که خیلی نامشابه با آن بوده که کروموزومهای نمی توانند جفت شده و تخم بارور تلف خواهد شد. او فکر کرد که در هر تخم بارور کروموزوم ممکن است بطور طولی شکافی باشد، هر کدام یک جفت ایجاد کنند. این به تخم بارور برای توسعه هیبریه حامل 27 تعداد والدین کروموزومها را می دهد.

Kaspechenckao: از حد واسط مابین Raphaus Brassicnنشان می دهد که میوتیک در نتیجة گامتهای کاهش نیافته ناموفق می شود

دانلود فایل پاورپوینت کتابخانه

دانلود فایل پاورپوینت کتابخانه

دسته بندی	پاورپوینت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	1.642 مگا بایت
تعداد صفحات	52

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

دانلود فایل پاورپوینت کتابخانه

قسمتی از متن...................

بیایید به مشکلاتی که همه کتابخانه ها کمابیش با آنها دست به گریبانند نگاهی بیندازیم:

▪ هجوم اکثریت استفاده کنندگان کتابخانه از منابع چاپی به سمت منابع الکترونیکی، با این تصور که همه چیز در وب وجود دارد.

▪ بودجه مربوط به منابع و برنامه های سنتی کتابخانه به نفع بودجه مربوط به رقومی سازی منابع و خدمات الکترونیکی بشدت کاهش یافته؛ این در حالی است که از میزان انتشارات سنتی کاسته نشده است.

▪ ظهور مدیریتهای متعدد در پاسخ به مفاهیمی چون کتابخانه های رقومی و موارد مشابه، و عدم تماس مستقیم با فشارهای پیش روی کار کتابخانه ای و نیازهای واقعی مراجعان.

▪ ضرورت ایفای نقشهای بیشتر بدون پشتوانة مالیِ مورد نیاز برای کتابخانه های عمومی و کتابخانه های آموزشگاهی، بخصوص در رابطه با کودکان.

پاورپوینت مبانی نظری در طراحی مجتمع مسکونی (ابعاد و اندازه های استاندارد)

پاورپوینت مبانی نظری در طراحی مجتمع مسکونی (ابعاد و اندازه های استاندارد)

دسته بندی	پاورپوینت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	6.154 مگا بایت
تعداد صفحات	52

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

پاورپوینت مبانی نظری در طراحی مجتمع مسکونی (ابعاد و اندازه های استاندارد)

قسمتی از متن.............

رعایت فاصله محرمیت یکی از اصول مهم طراحی شهری می باشد . در حدود 5 / 21 متر حداقل فاصله قابل قبول برای محرمیت پنجره به پنجره است . این فاصله در مورد معابر یا فضای باز خصوصی که عابرین در سمت ساختمان مورد نظر دارای دیدی تار از پنجره های طبقات بالاتر بوده و عابرینی که معبر پیاده سمت مقابل ساختمان مورد نظر که با وجود دارا بودن دید مستقیم تر ، در حدود 14 – 13 فاصله دارند نیز قابل قبول است .

فاصله محرمیت : حداقل قابل قبول فاصله محرمیت از پنجره تا پنجره برابر21 متر است .

در صورتی که مابین ساختمانهای مسکونی هیچ فضای عبور عمومی وجود نداشته باشد ، مناسب ترین فاصله بین دو ساختمان حداقل 0 / 21 متر می باشد .

فاصله 0/ 21 متر ، که فاصله مناسب بین ساختمانها تلقی می شود ، فاصله ای است که شکل بدن انسان محو و اعمال انسانی غیر قابل تشخیص می شوند و بنابراین فاصله است که در آنمحرمیت فردی حفظ می شود .

فاصله محرمیت : فردی که در منتهی الیه فضای باز خصوصی هر قطعه قرار داشته باشد ، می بایست حداقل در فاصله 11 – 5 / 10 متری ساختمان مقابل قرار گیرد .

در صورت امکان فاصله ای برابر 18 متر از پنجره هر ساختمان تا دیوار حد فاصل قطعات می بایست در نظر گرفته شود

فاصله محرمیت : فردی که در منتهی الیه فضای باز خصوصی هر قطعه قرار داشته باشد می تواند در فاصله مطلوب 18 متری از ساختمان مقابل قرار گیرد .

در صورتی که طول قطعات کم باشد ، ابتکارات طراحی می توانند تا حدی جایگزین کمبود فاصله گردند ، به نحوی که پنجره های طبقات فوقانی واحدها بالاتر از خط چشم در وضعیت ایستاده بوده و حصار حد فاصل قطعات درای ارتفاعی بیش از حد متوسط انسان باشد .

پاورپوینت مدرنیسم و تجددگرائی

پاورپوینت مدرنیسم و تجددگرائی

دسته بندی	پاورپوینت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	9.803 مگا بایت
تعداد صفحات	61

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

پاورپوینت مدرنیسم و تجددگرائی

قسمتی از متن...............

او در سال 1830 در انقلاب فرانسه شرکت کرد. در سال 1851 در مدرسه بوزار تدریس نقشه‌کشی ‌کرد.

1863م= 1285ق، کشمکش بوزار و آکادمی علوم فرانسه باعث شد تا ویولت لودوک و راسیونالیست‌های دیگر با گرفتن مجوزی از ناپلئون سوم به ایجاد تغییراتی در مدرسه هنرهای زیبای بوزار پاریس بپردازد. عواملی که مطرح بودند عبارت بود از:

•تدریس مواد آموزشی از کنترل آکادمی علوم فرانسه خارج بود.

•روش آموزشی کلاسیک نیاز به پیشرفت داشت.

. دید او نسبت به گوتیک راسیونال بود. در تفاوت بین سبکهای قدیم و جدید مصالح بتن و مصالح جدید او اعتقاد داشت، چیزی در معماری ارزش دارد که حقیقت داشته باشد و به این خاطر معماری گوتیک را ارزشمند می‌دانست زیرا، سازه خودش را نشان می‌دهد.

پاورپوینت نیازهای عملیاتی سیستم مدرسه

پاورپوینت نیازهای عملیاتی سیستم مدرسه

دسته بندی	پاورپوینت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	15 کیلو بایت
تعداد صفحات	13

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

پاورپوینت نیازهای عملیاتی سیستم مدرسه

قسمتی از متن................

نیازهای عملیاتی

ثبت و اصلاح مشخصات فردی ، نوع تحصیل و دروس معاف

ثبت نام و تعیین پایه و رشته جدید

ابطال ثبت نام

صدور کارت شناسایی دانش آموز

گزارش دانش آموزان ثبت نام شده و نشده

قابلیت جستجو بر اساس فیلدهای مختلف

پاورپوینت مدیریت اسناد و بایگانی

پاورپوینت مدیریت اسناد و بایگانی

دسته بندی	پاورپوینت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	26 کیلو بایت
تعداد صفحات	34

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

پاورپوینت مدیریت اسناد و بایگانی

قسمتی از متن...............

مدیریت امور دفتری:

مجموعه اصول و روشهایی است که ناظر بر دریافت و ثبت، تهیه و صدور نامه های اداری می باشد و موجب هماهنگی، کنترل و بهبود روشهای گردش نامه های اداری در کلیه سطوح سازمانی می باشد.

امور دفتری یا سیستم گردش نامه های اداری

دریافت،ثبت، ارجاع ،پیگیری وصدور می شودو هر کدام از مداحل مذکور نیز از اقدامها و مراحل جزیی تری برخوردارمی باشد.

نامه های اداری:

یک وسیله مکتوب اداری است که در اجرای وظایف اداری تهیه و یا دریافت می شود. از ارکان نامه های اداری می توان به شماره، تاریخ و امضاء اشاره کرد. نامه های اداری که فاقد سه مشخصه فوق باشد در دفاتر و دبیر خانه ها ثبت نمی شود و برای اصلاح بازگشت داده می شود.

پاورپوینت نانو تکنولوژی درمعماری چشم اندازی نو در کاهش مصرف انرژی

پاورپوینت نانو تکنولوژی درمعماری چشم اندازی نو در کاهش مصرف انرژی

دسته بندی	پاورپوینت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	209 کیلو بایت
تعداد صفحات	20

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

پاورپوینت نانو تکنولوژی درمعماریچشم اندازی نو در کاهش مصرف انرژی

قسمتی از متن..............

تأثیراستفاده از تکنولوژی های نوین بر کاهش میزان مصرف انرژی در خانه های آینده و طراحی آنها موضوعیست که در دو دهه اخیر توجه بسیاری از معماران و محققان را به خود جلب نموده است . در طی سالهای اخیر مطالعات و تحقیقات گسترده ای در زمینه انرژیهای پاک و تجدید شونده صورت پذیرفته است. در این بین فناوری نانومواد جایگاه مهمی را در این عرصه اشغال نموده که در پی آن به دستاوردهای مهمی نیز نائل گردیده است

امکان مهندسی در مقیاس مولکولی برای اولین بار توسط ریچارد فاینمن برنده جایزه نوبل فیزیک مطرح شد. فاینمن طی یک سخنرانی در انستیتو تکنولوژی کالیفرنیا در سال 1959 اشاره کرد که اصول و مبانی فیزیک امکان ساخت اتم به اتم چیزها را رد نمی‌کند. وی اظهار داشت که می‌توان با استفاده از ماشینهای کوچک ماشینهایی به مراتب کوچکتر ساخت و سپس این کاهش ابعاد را تا سطح خود اتم ادامه داد.
همین عبارتهای افسانه وار فاینمن راهگشای یکی از جذابترین زمینه‌های نانو تکنولوژی یعنی ساخت روباتهایی در مقیاس نانو شد. در واقع تصور در اختیار داشتن لشکری از نانو ماشینهایی در ابعاد میکروب که هر کدام تحت فرمان یک پردازنده مرکزی هستند، هر دانشمندی را به وجد می‌آورد.

—